Az elmúlt években megszilárdulni látszó otthoni munkavégzés velejárója lett számos érdekes jelenség. A közös ezekben az, hogy többnyire feltűnés nélkül, a munkatársak – és a vezetők – szeme elől rejtve történnek. Pontosabban nem történnek. Ezek a jelenségek mind azt jelzik, hogy a munka és magánélet egyensúlyának keresése, megtalálása és fenntartása egyáltalán nem olyan idillien könnyű, mint ahogy azt számos ezzel foglalkozó cikk sugallja. Az egyéni elvárások és törekvések pontos meghatározása sem egyszerű, a különböző elképzelések egymáshoz igazítása pedig már egy kisebb közösségben is igazán komplex helyzeteket tud teremteni. Világos azonban, hogy a körülöttünk történő változások olyan kérdéseket hoznak felszínre, amire akár tetszik, akár nem válaszolni kell munkaadónak és munkavállalónak egyaránt. A generációk céljai eltérőek, és amíg a 40-50-es korosztály saját elhatározásból is, de céljainak eléréséhez nagyobb arányban csoportosít időt a munkavégzésre, addig a fiatalabb generációk számára az elegendő és minőségi szabadidő fontosabb, mint az előmenetel, a magasabb fizetés vagy az éves bónusz.
Fontossági sorrend
A „quiet quitting” talán nem új jelenség, de napjainkban egyre gyakoribb, hogy a munkavállalók szigorúan se többet, se kevesebbet nem tesznek, mint amit a pontos munkaköri leírásuk meghatároz. Betartják, de nem lépik túl a munkaidejüket, nem olvasnak és válaszolnak meg e-maileket munkaidőn kívül és nem vállalnak plusz munkahelyi feladatot. A csendesen meghúzódók döntésüket nem verik nagydobra, az attitűd nem romboló célú, inkább valamiféle egyéni határhúzás. Meglehetősen szubjektív emiatt, hogy az általuk végzett munka valójában milyen teljesítménynek számít: megfelelőnek, vagy az „épp elég” az inkább alulteljesítésnek minősül? Hogyan hat az ilyen visszafogott munkavégzés egy csapatra, a cég egészére? Kell-e, érdemes-e inspirálni az ilyen munkavállalókat, sőt, felmerülhet, hogy jobb-e megszabadulni tőlük?
Out of Home Office
Hasonló jelenség figyelhető meg nyáron, különösen ünnepnapokhoz kapcsolódóan. Sokan az ünnepet megelőző vagy követő munkanapokra nem vesznek ki fizetett szabadságot, de több pihenést, kikapcsolódást illesztenek a munkarendjükbe. Ez a „quiet vacationing”, a csendes nyaralás, amikor csak a feltétlen szükséges feladatokat végezzük, esetleg nem is otthonról, hanem egy nyaralóhelyre utazva. Bár online elérhetők maradunk, de reggel egy szép táj látványával ébredhetünk, a munka végeztével pedig nem a házimunkával foglalkozunk, hanem kimozdulunk, pihenünk. Ezek a lépések sincsenek feltétlenül egyeztetve, engedélyeztetve – hiszen a szorosan vett munkaidőt nem érinti és a feladatokat sem kell másnak átadni vagy szétosztani. De akkor valójában mi számít szabadságnak? És számonkérhető-e, ha valaki a munkaidőt kitöltve, de mégis a szokásos rutinból kiszakadva tölt el néhány napot?
A „workation”, a szabadság alatti munkavégzés és a „silent vacation”, a munkavégzés alatti szabadság arányai elég széles skálán keverhetők. Ha a munka minősége nem kifogásolható, ha a munkavállaló elérhető és produktív, akkor látszólag nem kérhető számon azért, mert épp egy kedves alpesi faluban ébred és esténként a családjával vagy a barátaival nagyokat sétál vagy kerekezik a jó levegőn és este egy étteremben vacsoráznak. Sőt, épp a jó időkihasználásra törekvés miatt a hatékonysága is javulhat, a megváltozott környezet pedig kreativitását növelheti.
Annak érdekében azonban, hogy egy váratlanul megszervezendő személyes megbeszélés felbukkanása a napirendben ne rombolja a bizalmat, a legjobb, ha a munkavállaló egyeztet a munkaadóval terveiről. Fontos, hogy legyen kölcsönösen meghatározott kerete és feltételrendszere egy-egy ilyen alkalomnak. Természetesen a munkaidőn kívüli tevékenység nem tartozik a cégre, mégis sokkal megnyugtatóbb, ha az ilyen „out of home office” időszakok a munkaadó tudtával történnek.
Zárva vagyunk
A skandináv országokban a szabadságokat nem adott évre, hanem tavasztól (vagy kora nyártól) a következő év azonos időszakáig számolják. A cégek legalább 20-25 fizetett napot adnak munkavállalóiknak és a szabályozás úgy rendelkezik, hogy lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a munkavállalók a júniustól szeptemberig tartó fő szezonban legalább 3 vagy 4 egybefüggő hetet vehessenek ki. A hosszú, egybefüggő szabadság önmagában is jó, de van néhány olyan eleme, amit a saját gyakorlatunkba is átemelhetünk, még ha nincs is lehetőségünk egy teljes hónapra kiszakadni a munkából.
A hosszú szabadság előtt a legtöbben igyekeznek minden függő ügyet lezárni. Ezek az előkészülő időszakok eredményorientáltságra tanítanak és megmutatják, micsoda időpazarlás, ha tétlenül vagy céltalanul ücsörögünk az íróasztal mellett. Szabadságtól függetlenül is érdemes néha saját magunknak olyan határidőt szabni, ami segít abban, hogy összeszedettebben, koncentráltabban végezhessük el a feladatunkat. És itt nem feltétlen a szorongató, stresszt okozó leadási határidőre gondolok, sokkal inkább arra, hogy megerősítő, önbizalomépítő és egyszerűen jó érzés uralni az időt, beosztani az energiákat és lezárni egy adott feladatot.
A szabadság sokszor abban is segít, hogy eltávolodva a napi teendőktől egyszerűen másképp nézünk egy adott problémára. Lehet, hogy a kapcsolódó teendők egy részét feleslegesnek ítéljük, máshol pedig új teendőket fedezünk fel. Egyes részletek új értelmet kapnak, új összefüggések világosodnak meg. A szabadság alatti távolság segít abban, hogy a kis részeken való szorgalmas munka után jobban lássuk a tevékenységünk összképét, finomítsuk vagy akár teljesen átrajzoljuk a célokat. A nagyon intenzív munka elfedheti a valódi célt azzal, hogy sok apró, megoldandó, olykor akár utólag feleslegesnek bizonyuló feladatra aprózza szét az energiáinkat. Akár hosszabb szabadság, akár tudatosan tervezett, intenzív rövid pihenés segít rávilágítani ezekre a területekre.
Felmondanál? Menj inkább szabadságra!
Olykor a feladatok annyira a fejünkre nőnek, hogy minden energiánkat elszívják. Ilyenkor sokaknak megfordul a fejében, hogy „nem éri ez meg nekem, keresek inkább már munkahelyet”. Felmondás és álláskeresés helyett jobb megoldás lehet, ha kiveszel pár hét szabadságot. A problémák tényleg más megvilágításba kerülnek, ha kicsit távolodunk tőlük és lehet, hogy néhány otthoni nyugodt nap után más hangsúlyokat, megoldási lehetőséget látunk meg. Az Ernst&Young egyik kutatása szerint a szabadság szignifikánsan csökkenti a fluktuációt, minden 40 órányi szabadidő átlagosan nyolc hónappal teszi hosszabbá a vállalatnál eltöltött időt.
Bár mindannyian tudunk az előzőekben is leír előnyös hatásokat felsorolni, a munkavállalók és a munkáltatók is bele tudnak kényelmesedni a megszokott szabadságolási rendszerbe. Érdemes azonban – mint minden más területen – időről-időre újragondolni a munkakörnyezetet és a szabadságpolitikát. A „quiet quitting” és a „silent vacation” tehát nem feltétlenül negatív jelenségek. A mai modern munkakörnyezet lehetőséget ad arra, hogy egy egészségesebb, kiegyensúlyozottabb munkahelyi kultúra alakuljon ki. A munkavállalói elégedettség szempontjából egyre fontosabb a munka és a magánélet megfelelő illesztése, így a munkáltatóknak érdemes rugalmasabb szabályozást kidolgozni és több pihenőidő lehetőségét megvizsgálni, hiszen ez hosszú távon mindkét fél számára előnyöket jelent.