A felvételi interjúkról nagyon sok szó esik, hiszen rengeteg dolog múlik rajta: ideális esetben jó pár évre elköteleződik az ott kicserélt információk alapján munkavállaló és munkáltató. Manapság a legtöbb munkaviszony nem egy nyugdíjig tartó történet, többnyire időről-időre nem csak pozíciót, de munkahelyet is váltunk. Míg a belépés pillanata egy „tiszta lap” mind a cég, mind a kolléga szempontjából, a hónapok, évek alatt sokféle emlékeztető, feljegyzés, aláhúzás, kiemelés, firka, számolás kerül erre a képzeletbeli lapra. Csak nem biztos, hogy menet közben ránézünk egymás jegyzeteire, de ha rá is nézünk, nem mindig olvasunk a sorok között. Vagy ha olvasunk is, nem biztos, hogy pontosan megértjük, miért is került az adott jegyzet arra a bizonyos „tabulára”. Az ismeretlen darabkákat össze lehet illeszteni – még ha nem is biztos, hogy minden egyes részlet elsőre a jó helyre kerül. Ehhez mindenképpen szükség van némi objektivitásra és olyan jó gyakorlatokra cégen belül, ami segít abban, hogy minden érintett – munkavállaló, munkáltató és valamiképpen maga a „cég” is – ne kudarcként és cserbenhagyásként tekintsen egy kilépésre. Az okok feltárásában az exit interjú különlegesen hasznos eszköz lehet.
Tabula rasa
A kezdés egy új helyen, a „múlt nélküliség” egy kivételes időpont. Jellemzően pozitív jelentéseket társítunk gondolatban ahhoz, amikor kezet rázunk egy új feladatra egy új megbízóval: lehetőség, előrelépés, támogatás, érdekes feladatok, jó csapat, magasabb fizetés, magánélet és munka egyensúlya reményében vágunk bele a közös munkába.
Aztán megkopnak ezek az élmények, várakozások, remények. Ha a váltás legfőbb okait nézzük, akkor a jelöltek leggyakrabban a vállalaton belüli előrelépés hiányát, az elégtelennek érzett bérezést, a rutinszerűséget említik, sokan úgy érzik, nem értékelik kellőképpen az erőfeszítéseit, ötleteit vagy egyszerűen már nem érzi magához közelinek a vállalati kultúrát. Munkáltatói oldalon az első okok között gondolnak a „csábító” másik lehetőségre, felmerül, hogy jobb fizetést kellett volna talán adni, esetleg ilyenkor látják csak be a közvetlen munkatársakkal vagy vezetőkkel meglévő feszültség, súrlódás károsságát.
Összességében a csupa pozitívból eljutni a jórészt negatívba semmiképpen nem olyan helyzet, ami bármelyik félnek jó lenne. A felmondás pillanatai nem könnyűek sem munkavállalónak, sem munkáltatónak. Legtöbben igyekeznek is ezt rövidre fogni, túlesni rajta. A csalódás, a bizalomvesztés érzése természetes velejárói ezeknek a helyzeteknek, amit egyik érintett nem visel könnyen.
Eső után köpönyeg?
Munkaáltatóként érdemes azonban nem azonnal fátylat borítani a történtekre. Egy felmondás mindenképpen hatással lesz a csapatra, a munkahelyi külső és belső kapcsolatokra is. Részben fontos, hogy a lezárás időszakában egy vezető a lehető legobjektívabb maradjon beosztottjával. Semmiképpen ne vádolja a felmondó kollégát, ne tekintse árulásnak a kilépést és ne gyengítse a munkavállaló imázsát, eredményeit, korábbi megítélését se. Érdemes felmérni, hogy milyen feladatokat lásson el a kolléga a felmondási ideje alatt, igyekezzünk a legtöbbet kihozni az átadási, utódlási folyamatokból is.
Ha az első sokk már elmúlt, mindenképpen érdemes kitűzni egy időpontot egy lezáró beszélgetésre, ahol nyugodt körülmények között beszélgethetünk azokról az okokról, meglátásokról, amik a munkatárs felmondásához vezettek. Az őszinte, feltáró beszélgetéssel rengeteget nyerhet mindkét fél. Ha már a megszokott visszajelzési formákkal nem sikerült az elvárásokat egymáséhoz igazítani, legalább egy utolsó összegző beszélgetésben ossza meg mindkét fél a másikkal, hogyan látta a közös munkát. A kilépő interjú gyakorlata nem csupán a cég számára ad jó lehetőséget arra, hogy kultúráján, munkaszervezési folyamatain csiszoljon és módosítson, de a munkavállaló is sokat tanulhat belőle saját magáról, érdekeinek képviseletéről és legfőképpen arról, hogy soha nem tudhatjuk, mi van pontosan a másik fejében…
Az exit interjú nem csodaszer, de mindenképpen remek lehetőséget ad arra, hogy a felek jó viszonyban váljanak el egymástól. A munkáltató ötleteket kaphat abban, hogyan lehet reálisan, a jobbítás szándékával egy adott munkakört vagy feladatot vonzóbbá, érdekesebbé tenni vagy hogyan lehet a legjobban egyénre szabni azt. A munkavállaló pedig remek lehetőséget kap arra, hogy a saját karrierútjának egy állomását őszintén értékelje.
Egy távozás okainak vizsgálata rendszerszintű problémára világíthat rá, egy policy, egy szabály, egy folyamat visszássága kerülhet felszínre. Nem könnyű felismerni – és elismerni – ezt, de egy jövőbeli nyereség lehetőségének felismerése (például a fluktuáció csökkentése vagy a hatékonyság növelése) segítheti a vezetőt abban, hogy rászánja magát a változtatásra.
Egy ilyen beszélgetés a cég jó hírnevére is pozitív hatással lehet. Míg egy feszült, akár haragos elválás során borítékolható, hogy a csalódott munkavállaló távozása után nem feltétlenül a legjobb színben tünteti fel a volt munkáltatót, addig egy rendezett, jól lezárt elválás a korrekt versenypiaci helyzet fenntartását segíti, ahol a felek elismerik a másik erősségeit és előnyeit.
Nem utolsó sorban szót kell ejteni a maradókról is. Ha a lezáró beszélgetések rendszeresek, esetleg a csapat ennek mentén látja a cég, a vezető szándékát arra, hogy reflektáljon az egyes döntésekre, annak komoly bizalomépítő és megtartó ereje lehet. Egy nyitott és őszinte légkörű cégben egyre többen fognak az álláskeresés helyett beszélgetést kezdeményezni és visszajelzést adni tapasztalataikról és meglátásaikról.
Augusztusban a kilépésekhez kapcsolódó lezáró beszélgetések gyakorlatát vizsgáljuk. Az exit interjú sok szempontból nehezebb feladat, mint egy felvételi beszélgetés, más jellegű felkészülést is igényel. Mégis érdemes rászánni az energiát, az időt, mert nem csupán a korrekt lezárás lehetőségét adja meg, de a fejlődéshez, alakuláshoz, új eszközök bevezetéséhez is számos jó gondolatot tehet hozzá.