Kifordítom, befordítom, mégis tudás a tudás, mondhatnánk a kicsit átalakított parafrázissal. Már az iskolában lehetett olyan élményünk, hogy valójában nem is a tudásunkra kíváncsiak, hanem inkább a nemtudásunkra… szerencsére Odüsszeusz, Ithaka királya ebben nekünk, kései utódoknak is segített. Amikor a trójai háborúba indult, fia, Télemakhosz mellé Mentórt választotta tanítónak, tanácsadónak és támasznak. A mentorálás az ő nevét őrzi, bár a segítő, támogató személy pártfogóként, tanácsadóként vagy mecénásként (esetleg angol nyelvterületen tutorként) is ismert.
Mindannyian tudunk példákat hozni az életünkből, milyen hasznos és egyedi tudást szereztünk szüleinktől, nagyszüleinktől. A mentorálás ugyanakkor “hivatalosan” egy tapasztaltabb, jobbára idősebb személy egy vele nem rokoni kapcsolatban levő fiatal, tapasztalatlanabb folyamatos kapcsolatát jelenti, és legtöbbször jóval komplexebb viszonyt jelent, mint önmagában a tudás átadása. A mentorálás egy fejlődési folyamat, amely a tapasztalt mentor és a tapasztalatlan pártfogoltak partnerségén alapul. A pártfogoltak számíthatnak a mentor támogatására és védelmére, tanácsokat és visszajelzést kaphatnak és ami talán a legkülönlegesebb, élvezhetik az tapasztalt partner személyes támogatását és barátságát is. A mentorálás minden esetben olyan kölcsönös elköteleződést jelent, amely a folyamatban részt vevők kapcsolatára és személyes viszonyára is nagy hatással van.
A mentorálást a modern kor elsősorban az oktatásban a tehetséggondozással kapcsolja össze, de a vállalatok is hamar felismerték, hogy a mentorprogramok remek belső tudástranszfert tesznek lehetővé, erősítve egyben a szervezet belső kohézióját is. A legtöbb mentorálási program néhány hónaptól egy-két évig tart, attól függően, hogy mi a célja. Legtöbbször a jövő vezetőinek kinevelésében kap fontos részt a mentorálás, hogy idővel majd maguk is jó mentorokká válhassanak.
Kitől érdemes tanulni?
A válasz egyszerű: mindenkitől lehet valamit tanulni! A fordított mentorálás épp ezt használja ki. A fordított vagy alternatív mentoring egy innovatív módszer a tanulás ösztönzésére és a generációk közötti kapcsolatok erősítésére, de nagy szerepe lehet a szervezet diverzitásának növelésében is. Hagyományos eleme, hogy legtöbbször itt is egy junior alkalmazott dolgozik együtt egy idősebb, tapasztaltabb kollégával, aki megosztja vele tudását. A szakterületi vagy technológiai tudás és a generációs perspektíva átadása nem csupán egyirányú: a tudástranszfer során egyaránt fontos a senior kolléga tudása, de azok a friss információk is, amik a junior munkatárs oldaláról egészíthetik ki a széles ismereteket és adhatnak új nézőpontokat.
Fontos, hogy a mentorálás tanulható, sőt, ha a fordított mentorálást szeretnénk alkalmazni, érdemes is az ehhez szükséges készségeket mindkét félnek gyakorolni és fejleszteni.
A fordított vagy alternatív mentorálási egyedi jellemzői miatt némileg eltér a más fejlesztési kapcsolatoktól. Ma már a generációs különbségeket is figyelembe vevő modelleket dolgoznak ki arra, hogy miképpen gazdagíthatja a legjobban fordított mentorálási rendszer nem csupán egyéni, de szervezeti szinten isa vállalatot, sőt elérhetők olyan szoftverek is, melyek ezt napi szinten támogatják.
Milyen gyakorlati haszna lehet ennek egy vállalatnál?
A fordított mentorálás segítheti a vállalati döntéshozókat abban, hogy valóban megértsék, mi történik a vállalkozás vagy szervezet egészében. Nagyobb szervezetben a felsővezetők olykor már kimaradnak azokból a napi folyamatokból, amik a vállalat egészének működését jobban érthetővé teszik. Egy újonnan csatlakozott munkatárs mentorálása révén láthatóvá válhatnak olyan kihívások, de akár belső konfliktusok is, amelyek végső soron a sikeres csapat vagy vállalati működés ellenében hatnak. Egy ilyen folyamatban ezek az információk direktben érik el a vezetőt, aki így jobban megértheti a vállalati dinamikákat és szükség esetén hatékonyabban hajthat végre változtatásokat is a szervezetben. E mellett tévedés azt gondolni, hogy egy vezető már nem akar semmi újat tanulni, vagy nincs erre szüksége. Valójában az esetek többségében egy menedzser ugyanúgy új ismeretekre éhezik, mint egy fiatal beosztott, és a fordított mentorálás tudatos alkalmazása a vezetőket is hozzásegítheti tudásuk bővítéséhez, ami inspirálhatja őket új ötletek megvalósítására.
Miért hatékony a fordított mentorálás?
A fordított mentorálás olyan új tanulási, oktatási és tudásmegosztási csatornákat nyit meg, amelyekhez máskülönben nagyon nehéz hozzáférni. Elismerést biztosít minden résztvevőnek, hiszen megerősíti, hogy a feladatok elvégzéséhez mindenki hozzájárulhat tudásával és tapasztalatával, ami végső soron erősíti a tulajdonosi szemléletet és a lojalitást is. Kiszélesíti az egyének látókörét, megértését, javítja a kommunikációt és tanulási kultúrákat és a mentorálási készségek tudatos fejlesztésén keresztül nem csak az egyéni fejlődést biztosítja, de az összvállalati tudást és szakértelmet is növeli.
Februári témánk a generációk munkahelyi együttműködését veszi górcső alá. Ezt a témát járja körül ügyvezetőnk, Deák Andrea a Millásreggeli februári HR percek rovatában. #szakmaiszerda rovatunk cikkeiben pedig válaszokat keresünk arra, hogyan lehet leküzdeni a generációkról kialakult tévhiteket vagy sztereotípiákat? Milyen karriercélok vezérlik a különböző generációkat és miképpen hat ez az alkalmazotti elkötelezettségre és megtartási stratégiákra? Hogyan befolyásolják a generációk közötti különböző munkastílusok és preferenciák a termelékenységet és hatékonyságot a munkahelyen? Megfelelő szerepet szánunk-e a mentorálásnak, a generációk között tudástranszfernek? Mi az az intergenerációs mentorálás és visszamentorálás és hogyan alkalmazhatjuk?