Előző blogcikkünk zárásaként kiemeltük, hogy egyre nagyobb jelentőséggel bír egy jól kialakított, átfogó megtartási stratégia kialakítása, amelynek alapja a munkavállalói értékajánlat (Employee Value Proposition, EVP). Egy jó EVP nem a juttatások listájának bővítését jelenti elsősorban. A munkaadók részéről a tehetségek bevonzásához és megtartásához elengedhetetlen, hogy folyamatosan figyelemmel kísérjék és reagáljanak az aktuális dolgozói igényekre. Egy átgondolt, a vállalati kultúrához illeszkedő és jól kommunikált juttatási rendszer nem csak a tapasztalt kollégák hosszú távú megtartását segíti, hanem a fiatal, tehetséges munkavállalók bevonzásában is.
Az elmúlt néhány év során hatalmas változások következtek be abban, hogy hogyan dolgozunk, hol dolgozunk, mit találunk értékesnek szakmai életünkben. A Covid alatt és után más hangsúlyokat és jelentőséget kapott a hibrid munkavégzés, a távmunka, a digitális átalakulás és a munka-magánélet egyensúlyának növekvő jelentősége. Ezek a változások viharos gyorsasággal formálták az alkalmazotti elvárásokat és arra sarkallták a szervezeteket, hogy úgy feleljenek meg ezeknek az igényeknek, hogy azt összhangban tartsák a cégteljesítménnyel, az üzleti tervekkel.
Váltás a hagyományos modellről a modern szemléletre
A hagyományos ösztönző modellek a hangsúlyt elsősorban a kézzelfogható előnyökre, mint például a kompenzációra és a különböző juttatásokra helyezték. Míg ezek vitathatatlanul fontosak, a modern EVP-k már szélesebb körben, ’holisztikus’ megközelítéssel határozzák meg a „juttatás” fogalmát.
A Mercer modellje például a juttatások esetében egy szükségletpiramis, ahol az alapot a kompenzáció és a hagyományos juttatások képezik, a középső szinten a munkavállalói jóllét és a karrierlehetőségek találhatók, míg a piramis csúcsán a kapnak helyet célok. A modell megerősíti, hogy méltányos fizetés nélkül nehéz szervezetet építeni, ugyanakkor rámutat, hogy legtöbbünknek az értelmes munka, a hasznosság érzése nem nélkülözhető.
A Gartner „Human Deal” modellje már nem is arra fókuszál, hogy mit adunk a dolgozóknak, sokkal inkább arra, hogy miért adjuk? Ez a megközelítés egyértelműen túlmutat a mindennapi vezetői rutinon, a menedzserek részéről különös figyelmet és folyamatos adatelemzést igényel és nem nélkülözheti a modern HR eszközöket sem. A modell alkalmazásához a munkatársaktól folyamatosan információt kell gyűjteni, felismerni a csoportok működési dinamikáját, mintázatait, sőt, ahol szükséges fejleszteni is azokat. Azonosítani, mi okozhat lemorzsolódást vagy fluktuációt a szervezetben, stratégiát alkotni arra, hogy a jövendő munkavállalóit mivel nyerheti meg magának a cég.
Alaptétele, hogy a cég alkalmazottai arra vágynak, hogy megértsék őket és egy színvonalas csapat részeként szeretnének a közösséghez tartozni. Elvárnak ugyanakkor bizonyos fokú szabadságot, autonómiát is, amin keresztül megtapasztalhatják, hogy bíznak bennük, hogy rugalmasan alakíthatják munkájuk és magánéletük egyensúlyát. Az elért eredmények tekintetében mindenkinek szüksége van az értékelésre, elismerésre, a lehetőségre, hogy fejlődhessen és előbbre léphessen. Mindezeken felül a vezetőknek nem csak a fizikai igények kielégítésére kell összpontosítani, hanem a mentális jóllét megteremtésével biztosítani a dolgozók törődés iránti vágyának kielégítését. Összességében azokból a menedzserekből válhatnak nagy hatású vezetők, akik közösséget vállalva a beosztottakkal elnyerik dolgozóik bizalmát. A modellben ezek az értékek nem egymásra épülők, hanem kiegészítik egymást.
Minden mindennel összefügg
Az újszerű szemléletek komplexen kezelik a dolgozók azonnali és hosszú távú szükségleteit, valamint az egyéni és kollektív tényezőket. A szervezetek így árnyalt EVP struktúrát hozhatnak létre, amelyen keresztül sokféle munkavállalói motivációra reagálhatnak.
A mai munkaerő számára különösen fontos a pozitív kultúra, az inspiráló vezetés. Az alkalmazottak olyan környezetben szeretnének dolgozni, amely támogatja az együttműködést, az innovációt és a személyes fejlődést. Az értékközpontú vezetés kulcsszerepet játszik ilyen kultúrák kialakításában.
Az alkalmazottak számukra értelmes, célorientált munkát szeretnének. Olyan szerepköröket választanak szívesen, amelyek összhangban vannak személyes értékeikkel, e mellett hozzájárulhatnak egy nagyobb cél eléréséhez. A tehetségek bevonzásában és a magasan kvalifikált munkaerő megtartásában előnyt szerezhetnek tehát azok a szervezetek, amelyek képesek vonzó küldetést megfogalmazni és az egyéni szerepeket szélesebb társadalmi hatással összekapcsolni.
A gyorsan változó munkaerőpiacon az alkalmazottak számára értékes az új készségek elsajátításának és karrierjük előmozdításának lehetősége (bár a munkaadói oldalon ez felveti a munkavállaló mobilitásának erősödésével járó rizikót). Mindazonáltal a jól működő tanulási és fejlesztési programok, valamint egyértelmű karrierpályák a modern EVP-k alapvető elemei.
A pandémia óta nem kerül nyugvópontra a munka és a magánélet közötti határok elmosódásával együtt járó folyamatos megoldáskeresés munkavállaló és munkaadó között. Nem meglepően vonzóbbak azok az EVP-k, amelyek nagyobb rugalmasságot kínálnak abban, hogy a dolgozók hogyan, mikor és hol végzik a munkájukat. Ezek a cégek szélesebb tehetségbázist vonzhatnak be, és növelhetik alkalmazottaik elégedettségét.
Miért éri meg jó EVP-t készíteni?
Kutatások azt támasztják alá, kézzelfogható üzleti előnyökkel jár egy jól kidolgozott EVP-vel rendelkezik egy vállalat. Azok a szervezetek, amelyek vonzó EVP-vel rendelkeznek, akár 69%-kal is csökkenthetik az éves alkalmazotti fluktuációt. Egy másik mérés szerint a hibrid- és távmunkát támogató EVP-k 35%-kal növelhetik az alkalmazotti elkötelezettséget és e mellett akár 40%-os növekedést is eredményezhetnek a távmunka termelékenységében.
Egy olyan gazdasági helyzetben, ahol a tehetségek azonosítása és megnyerése jelentős versenyelőnyt jelenthet, egy vonzó munkavállalói értékajánlat (EVP) fontosabb lehet, mint valaha. A modern EVP modellek alkalmazásával és a mai munkaerő számára valóban lényeges elemekre összpontosítva a szervezetek olyan munkakörnyezetet hozhatnak létre, amely vonzza a tehetségeket, növeli az elköteleződést, és hozzájárul az üzlet sikerességéhez.
Egy hatékony EVP tehát nem csupán juttatások halmaza, hanem a szervezet által kínált teljes munkavállalói élmény átfogó bemutatása. Azok a szervezetek, amelyek képesek megfogalmazni és megvalósítani egy vonzó, munkavállaló-központú EVP-t, minden bizonnyal jobb helyzetben lesznek a tehetségekért folytatott egyre fokozódó munkaerőpiaci versenyben.