Májusi cikksorozatunkban a saját csapatból kinevezett vezető kiválasztásának kérdéseit járjuk körül. E havi utolsó írásunkkal az előléptetések, megbízások körüli hiedelmek és előítéletek átgondolására biztatjuk olvasóinkat.
Meghökkentő mesék
Futott egy népszerű televíziós sorozat a fenti címmel. Rövid epizódjaiban sztereotípiáinkkal “csaltak be” minket egy gondolati utcába, ahol aztán jó nagy fricskát kaptak a hétköznapi értékrendek mentén kialakult várakozásaink.
A Meghökkentő Kinevezések című céges sorozatban el tudod képzelni az epizódot, amint bejelented a csapatodnak, hogy holnaptól vezetői feladatokkal bízol meg valakit egy munkahelyi szempontból alulreprezentált csoportból kerül ki? Kinevezel egy Y generációs munkatársat. Kinevezel egy női munkatársat. Sőt, kinevezel egy egyedülálló anyukát. Esetleg kinevezel egy mozgássérült munkatársat. Megy? Akkor most azt képzeld el, hogy kinevezel egy cigány munkatársat (itt már a szövegszerkesztő is megakadt és az általam eredetileg leírt “cigány” szót udvariasan kijavította “romá”-ra).
A sort hosszan folytathatnánk, elismerve, hogy az utóbbi években azért valamivel gyakrabban fordul elő, hogy a hiedelmeket és előítéleteket meghaladva a valódi teljesítményt és képességeket igyekszünk mérni és elismerni – és előnyünkre fordítani.
Azonban még mindig hír – de legalábbis téma-, ha valaki fiatalként, nőként, megváltozott képességekkel vagy valamelyik kisebbséghez tartozóan szerez magának nyilvános elismerést, kibővített felelősségi kört, szélesebb döntési jogokat. Kiposztolják, riport készül vele, beválogatják, meghívják.
Tanácsadóként legtöbbet az életkor miatti fenntartásokkal találkozunk (ageism), de nem ritka az sem, hogy vezetői szerepben könnyebben szavaznak bizalmat a férfi munkavállalóknak, mint a nőknek. Ezeknek a sztereotípiáknak a mozgatórugóit elég nehéz felismerni magunkban, és még nehezebb ellenük dolgozni. Sokszor csak a veszélyeken, kockázatokon gondolkozunk és nem azt elemezzük, hogy egy-egy szokatlanabb vezetői kinevezésnek milyen pozitív hatása lehet az egyéni és a csapat teljesítményére. Legtöbbször azt feltételezzük, hogy rendhagyó választásunk ellenséges megítéléssel találkozhat, negatív érzéseket, nyíltan vállalt vagy csak pusmogásra okot adó ellenvéleményeket fog kiváltani.
Nem csak eldönteni és megtenni nem egyszerű, de aztán a döntésünkkel együtt élni sem. Tévedés esetén sem együttérzésre számíthatunk: ha egy klasszikus kinevezés nem válik be – ami valljuk be, előfordulhat – mindenki előbb-utóbb napirendre tér felette. No de ha egy szokatlan kiválasztási lépést teszünk és az nem működik! Ott aztán kinevező, kinevezett egyaránt készülhet a pellengérre…
Szelektív diverzifikáció
Bár az erőforrások, értékesítési csatornák és termékportfólió tekintetében egyértelműen a diverzifikáció mellett érvelünk, a vezetői kinevezések terén gyakran találkozunk azzal a paradoxonnal, hogy noha elismerjük a sokszínűség előnyeit, gyakran mégis olyan előítéletekkel és sztereotípiákkal küzdünk, amelyek akadályozzák az objektív értékelést. Az implicit előítéletek gyakran felülírják az objektív értékelést, ami azt eredményezi, hogy a vezetői kinevezések során nem mindig a legkompetensebb vagy legalkalmasabb jelölteket választjuk ki. Ez gyakran ellentmondásos helyzetekhez vezethet. Például, míg egy vállalat CSR programja aktívan támogatja a nők vagy a kisebbségi csoportok munkáját, ugyanakkor a saját kiválasztási politikájában a hagyományosabb értékelési szempontokat még mindig túlsúlyban részesíti és a kinevezési folyamatban a szubjektív preferenciák és az előítéletek még mindig szerepet játszanak, így csökkentve a sokszínűség valódi előnyeit és hatékonyságát a vezetőségben.
Láthatóság, elismerés, elfogadás
Divatos kifejezés manapság az érzékenyítés. Csodafegyver, amivel egy csapásra megoldhatunk minden gondot. Sajnos, a csodákra – ahogy a vicc is tartja – egy kicsit még várni kell. Ahogy mindig, érdemes magunkkal kezdeni a sort. Járjunk elöl jó példával! Vezetőként ismerjük fel a saját hiteles stílusunkat, fejlesszük kommunikációs eszköztárunkat és időről-időre tegyük fel magunknak a kérdést: jó stratégiákat használok? Menedzserként fenntartom a láthatóságot a csapat minden tagja számára? Értékelésemmel segítem a kiemelkedő teljesítményt, lehetőséget teremtek a közös ünneplésre?
Generációk itt, ott, mindenütt
Természetesen a kinevezéseknél is meghúzódnak a háttérben a generációk eltérő szemléletei, az értékelés különböző szempontjai. Remek, hogy ilyen sokat tudunk már a saját magunk és szervezeteink, csoportjaink működéséről és dinamikáiról, elolvashatjuk a legújabb cikkeket és meghallgathatunk számos ezzel foglalkozó podcastot. A gyakorlati megvalósítás, az első reakciók utáni átgondolás és kérdésfeltevés már sokat lendíthet a hiedelmek kitakaró hatásának csökkentésében. Nem lehet örökké óvatosan elemezni, de egy-egy rövid visszacsatolás saját magunkkal olykor máris rávilágít néhány “megszokott kerékvágás” nyomvonalra.
Bátorítsuk csapatunk tagjait is, hogy adjanak visszajelzést és beszélgessünk minél többféle módon és alkalommal velük. Egy közös kávé? Egy rendszeres rövid meeting? A lényeg, hogy minél több vélemény, szempontot, elvárást tudjunk megfontolni egy-egy kinevezés előtt .
Mentoring, tapasztalatmegosztás
Minden vezetőnek erősebb támogatásra van szüksége az első időszakban. Ha kiválasztottuk, ki kapjon lehetőséget, először minden eszközzel azon kell lennünk, hogy ő és a csapata megtanuljanak együtt dolgozni, kialakítsák saját rendszerüket, szabályaikat. Jól jöhet ilyenkor egy mentoráláson keresztüli támogatás, de ugyanilyen remek lehetőségeket nyújthat az iparági networking elősegítése is: egy friss vezető kiállításokon, fórumokon, bemutatókon remek szakmai hálózatot építhet ki, és új példaképeket, modelleket találhat saját fejlődéséhez.
Összegzés
Ahhoz, hogy valóban meghaladjuk saját sztereotípiáinkat, bátran választani kell a nyitottságot és törekedni kell a folyamatos párbeszédre. Támogassuk egymást tapasztalataink megosztásával Legyen szó generációkról, kulturális különbségekről, vagy egyéb tényezőkről, fontos, hogy megértsük és tiszteletben tartsuk egymás egyedi tapasztalatait és perspektíváit, amik a valódi sokszínűségen keresztül hozhatnak sikereket munkahelyi együttműködéseinknek.