Cikksorozatunk előző részében megállapíthattuk, hogy az egészséges működésre törekvő, érett szervezeteknél kiemelt figyelmet fordítanak a valós munkavállalói igényekre és folyamatos tanulási lehetőséget biztosítanak a megvalósításért felelős vezetőik számára. A jó gyakorlatként használható vállalati megoldások kialakítása már csak azért is fontos, mert úgy tűnik, az elmúlt évek turbulenciái arra sarkallják munkavállalóinkat, hogy az „új normálist” (new normal) követő „next normal” részeként folyamatosan nyitott szemmel járnak a munkaerőpiacon. Bár a korábbi években tapasztalt 40% feletti értékeket már nem éri el, de 2023-ban végzett felmérés szerint a dolgozók harmada egy aktív álláskereső nyitottságával folyamatosan jelen van a munkaerőpiacon. Szerencsére a fluktuációs számok azt mutatják, hogy legtöbbjük nem ugrik fel az első hívó szóra, de a munkaadóknak mindenképpen érdemes a munkavállalói jóllét stratégiáját úgy kialakítani, hogy az inspiráló legyen a kollégáknak.
Egy cég hatékonysága, vállalati kultúrája, a munkahelyi bizalom számos olyan újszerű tényezőn keresztül alakul és formálódik, amelyekkel kapcsolatban még nincsenek hosszútávú tapasztalataink. A munkavégzéshez kapcsolódóan eddig nem használt technológiai és új létesítménykezelési döntéseket kell meghozni, egyidejűleg számításba kell venni, hogy a munkaerő mobilisabb és különösen a fiatalabb generációknál igénye a flexibilitásra, autonómiára jóval határozottabb, mint amit korábban megszoktunk.
A gazdasági folyamatok hatása egyéni szinten is jelentős, érthető, hogy a munkavállalók nem csak a fizetést, de minden egyéb elérhető juttatást nagyobb súllyal vesznek számításba. Bár még mindig a bér a leginkább meghatározó elem, de a legtöbb dolgozó már valóban a teljes juttatási csomagot veszi figyelembe.
Ma már szinte elképzelhetetlen, hogy egy magára valamit is adó cég a fizetés mellé ne kínáljon valamilyen egyéb béren kívüli juttatási elemet. A juttatások köre változatos: van, ahol mindennapokba belesimulva, „láthatatlanul” tesznek elérhetővé különféle szolgáltatásokat vagy jogosultságokat a dolgozóknak, és vannak cégek, ahol egy-egy látványos elemmel némi extravaganciát is felhasználnak az elköteleződés előmozdítására.
Szinte mindenhol része a juttatási csomagnak a cafeteria. A Greensearch 2019 óta évente elkészít egy többek között a juttatásokat is elemző tanulmányt. Partnereink 80%-nál természetes, hogy a dolgozók a fizetésen felül igénybe vehetnek cafeteria elemeket, sőt, olykor ezek egy részét családtagjaikra is kiterjesztve kapják meg. A velünk kapcsolatban álló cégek csupán ötödénél nem került még fel a palettára ez a típusú juttatás.
Ma már senki nem tekint extra juttatásként a rugalmas vagy hibrid munkavégzés lehetőségére. Felméréseink szerint 2024-re ennek munkaadói juttatás jellege teljesen elkopott, inkább alapelvárás a munkavállalói oldalon. Még mindig keresik a cégek és dolgozóik a home office rendszerének jó gyakorlatát, egyensúlyát. Általánosan a munkavállalók mintegy fele nem szeretne heti 2 napnál többet irodai környezetben tölteni, de szakértői, elemzői munkát végzőknél a teljesen távoli munkavégzés (full remote) is megjelenő igény. A munkaadói oldal viszont a vállalati csapatdinamikai hatásokat is figyelembe véve átlagosan 2 napban maximálná az otthoni munkavégzés lehetőségét.
Érdemes lehet a home office-tól elváló, speciális távolléti idők felajánlását is megfontolni a juttatási rendszer részeként, ilyen lehet például nyári időszakban kisgyermekesek rugalmas munkarendje, vagy extra szabadnapok, sabbatical felkínálása a vállalatnál eltöltött hosszabb időszak után.
Ami újszerű, hogy mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalon egyre nagyobb jelentőséggel bír egy-egy, a munkavállalói jóllétet direkt támogató juttatási elem. Nem csak az általános jó mentális állapotot igyekeznek megtartani, de egyre többen figyelnek arra is, hogy a munkavégzés során felismerjék és elkerüljék a kiégéshez vezető helyzeteket. Vannak cégek, ahol meghatározott éves keretet biztosítanak a munkavállalók számára, amit olyan támogató szolgáltatásokra fordíthatnak, mint pszichológiai vagy mentálhigiénés szaktanácsadás.
A nyelvi modellek, a generatív AI munkahelyi felhasználásának lehetőségét egyelőre úgy tűnik, mindenki lelkesen vizsgálja. Sokan tekintenek úgy erre az eszközre, mint a munkavégzést megkönnyítő és hatékonyabbá tevő eszközre, de még kevesen gondolják ez a juttatási rendszer részének, pedig nem csak a tréningprogramokban és a képességfejlesztésben válhat hamarosan meghatározó elemé, de a munkaerőpiaci flexibilitásra is bizonyára kihat majd.
Bár nem pénzben kifejezhető juttatás, de több és több cég ismeri fel a folyamatos, tájékoztató belső kommunikáció jelentőségét. Az utóbbi években a munkavállalók egyre érzékenyebben reagálnak az iparáguk általános gazdasági helyzetét érintő változásokra és általánosan erősödik figyelmük a munkahelyük általános pénzügyi helyzetét illetően is. Akár növekedés, akár kontrakció tapasztalható, a megfelelő információval kísért folyamat hozzájárulhat a munkaerő megtartásához.
A Covid alatt és közvetlenül utána tapasztalt erős munkavállalói érdekérvényesítő képesség megmaradt, de a tárgyalási pozíciók mostanra kiegyenlítettebbé váltak: a munkáltatói oldal is egyre jobban meg tudja fogalmazni, mi az, ami a partnerségben mindenképpen elvárás és mi az, ami alkudható.
A munkavállalói értékajánlat (employee value proposition, EVP) szerepe egyre fontosabb, és minden munkaadónak időről időre fel kell mérnie, mik azok, amiket a kollégái valóban fontosnak és értékesnek tartanak. Nem a juttatási lista hossza az, ami az elkötelezettséget növeli, hanem az a figyelem, ami munkaadói oldalról reagál az aktuális, releváns dolgozói igényekre. Egy jól kidolgozott, a vállalati kultúrával összehangolt és e mellett belső kommunikációval is megtámogatott juttatási rendszer nem csak a gyakorlott, rutinos kollégák hosszútávú megtartásában lehet segítségünkre, de előmozdíthatja fiatal, tehetséges munkavállalók megnyerését a vállalat számára.