Csendet kérünk?
Az exit interjú gyakorlatáról az elmúlt hét rádióadását követően számos üzenetet kaptunk partnereinktől, akik elsősorban a munkáltatói oldalról osztottak meg tapasztalatokat, illetve hallgatóktól is, akik leginkább munkavállalói szempontokból vetettek fel dilemmákat.
Partnereink visszajelzései alapján a munkáltatói oldalon igyekeznek kihasználni a kilépő interjú adta lehetőségeket, ami azonban nem mindig lesz valóban őszinte és nyitott beszélgetés. De kezdjük az elején! Hol romlanak el a dolgok? Mi vezetett egyáltalán az exit interjúhoz? Lehet-e, kell-e őszintén beszélni a kilépést megelőző helyzetek hatásairól, a dolgozói felmondás valódi okairól? Tényleg csak a felmondásnál derül ki, hogy valami nagyon félrement? Az egyik kérdés nagyon szépen rávilágít arra, hogy egyáltalán nem derült égből érkezik a villámcsapás. Sőt, manapság már nem is igazán villámcsapás, inkább csak egy *pukk*.
Néma üzemmód
Mint minden feszültségnek, a felmondáshoz vezető útnak is számos jele van. Ahogy mondani szokás, olvasni kell a sorok között. Mit tehetünk munkáltatóként, munkavállalóként, hogy a problémák ne a szőnyeg alatt végezzék, de ne is forduljanak valami szélsőséges konfliktusba? A hallgatók egyik kérdéséhez szeretnék pár szót fűzni, mert úgy tűnik, a lehetséges megoldások tárházában egyre több szokatlan, és láthatóan „egyirányú utcába” vezető választás fordul elő. Ami az elején még könnyűnek tűnhet, de hosszútávon szinte biztosan nem jó megoldás.
Sziasztok! Sokszor előkerült a munkahelyi ghosting témája. Ezt nem egészen értem. Világos, hogy valaki meg tudja tenni, hogy nem jár be a munkahelyére és nem elérhető semmilyen platformon.
De átlagosan mindenkinek van valamilyen jogviszonya, tehát szerződés és hivatali folyamatok kötik egy munkáltatóhoz. Legalább a munkaviszonyát meg kell szüntetnie, ha nem akar ott dolgozni, nem?
Bár a ghosting jelenséget inkább a social média világára szoktuk alkalmazni, van ennek egy sajátos, a munkahelyeken egyre jobba terjedő formája. Olyannyira, hogy külön nevet is kapott: ez a quiet quitting, vagyis a csendes lelépés, csendes kivonódás. Én őrláng üzemmódnak hívom. Míg a ghosting valóban az elérhetetlenséget, az eltűnést jelenti, a munkaviszony jogi keretei miatt a valódi eltűnés a munkáltató szeme elől az esetek többségében nem történhet meg (bár az utóbbi időben hallunk sztorikat a belépéskor meg sem jelenő vagy az ebédidőben összepakoló és soha többet vissza nem térő kollégákról…).
A fogalmak keveredése is mutatja, hogy itt bizony egy nehezen magyarázható, és sokszor csak túl későn tetten érhető viselkedésről van szó. De mit is értünk a quiet quitting/ őrláng üzemmód alatt? Leginkább azt, amikor egy munkakapcsolatban megbomlik a felek közötti szinkronitás, az elégedetlenség egyik vagy mindként oldalon megjelenik, aztán csak gyűlik-gyűlik megoldás nélkül, végül a feszültség inflexiós pontjánál egyszerűen átesik, és ott már csaknem visszafordíthatatlanul egy mélyrepülés következik. Mindez amolyan lopakodó üzemmódban, valódi kérdések és valódi válaszok nélkül, sokszor csupán feltételezésekre épülő (elő)ítéletek közepette.
Ködfoltok
Mi jellemzi quiet quittinget? Legegyszerűbben úgy fogalmazhatnánk, hogy elkopik az elkötelezettség. A munkavállaló felveszi a munkát, ki is tölti a munkaidőt vagy elvégzi a rá kirótt feladatokat, de bármiféle tűz, odaadás és kreativitás nélkül, épphogy az elégséges szintre optimalizálva. E mellett gyakran tapasztaljuk, hogy a munkahelyi kapcsolatokat is fokozatosan leépíti, a napi kommunikáció, az irodai small talk eltűnik, mintha egy ködbe burkolózó és lassacskán szakmailag és emberileg is láthatatlanná váló kolléga kerülne a csapatba.
Az utóbbi évek általános nehézségei (VUCA világ) és az ezzel együtt változó munkahelyi kultúra sajátosságai (home office, hibrid munkavégzés, távmunka, sok online kapcsolat) nagyon megágyaztak annak, hogy a konfliktuskerülő viselkedésmódok ilyen látens módon jelenjenek meg a munkahelyeken. Olykor pár sablonos kérdés, válasz nagyon hosszan el is fedheti ezeket a helyzeteket, illetve a rejtőzködés mesteri szintre vihető néhány olyan fordulattal, ami elaltatja a figyelmet.
Ködlámpákat felkapcsolni!
Mielőtt okos tanácsokat osztogatnánk a munkaadói oldalnak, hogyan előzhetik meg az ilyen helyzetek kialakulását és munkakapcsolatok végleges megromlását, söprögessünk egy kicsit a magunk munkavállalói háza táján. Csakis a magunk érdekében, hiszen ezek a helyzetek feszültséget, szorongást jelentenek, tehát ha kicsit is figyelni akarunk a mentális egészségünkre, érdemes időben megálljt parancsolni a káros folyamatoknak.
Először is jó, ha tisztában vagyunk azzal, miért zárjuk magunkba a véleményünket? Miért tartjuk magunkban a negatív tapasztalatokat vagy félelmeket? Miért ennyire nehéz a minket zavaró helyzetekről, hozzáállásról, szakmai megoldásokról, csapatbeli feszültségekről őszintén beszélni?
Minden egyes nehéz munkahelyi helyzet, amiről tanácsadóként hallunk az elsősorban a feltételezéseken és az utána erre felépített kommunikáción megy félre. Gyakran gondoljuk, hogy egy adott számunkra kényelmetlen, feszült helyzettel kapcsolatos percepciónk a másik félben is éppen olyan érzelmi vagy szakmai húrokat pendít meg (és a sorrend itt nem véletlen!).
Első szabály: soha nem tudhatjuk, milyen gondolatok ébrednek a másik fejében és milyen érzelmeket váltanak ki az egyes történések.
Mit tehetünk, hogy megtudjuk? Gyerekként olvastam először, de felnőttként is többször újraolvastam Szabó Magda egyik ifjúsági regényét és nála jobb megfogalmazással meg sem próbálkoznék.
„…beszélni kell, mert a hallgatásnak egész fészekalja rút fekete kisgyereke születik: a félreértés, a sértődés, a megbántott önérzet, a kétely. Beszélni kell.”
Beszélnünk kell, mégpedig őszintén. A mindenki által ismert, de jól ritkán alkalmazott eszköz, az ’én-üzenetek’ (vagy még pontosabb kifejezéssel ’I statements’) épp az ilyen helyzetek feloldására valók. Aki attól tart, hogy véleménye, érzései elutasításra találnának, ha azokat nyíltan felvállalná, gondoljon arra, hogy lehet-e valakinek azt mondani „ezt te nem így érzed/látod”.
Me, myself and I
Az ’én üzenetek’ remek kiindulópontot jelenthetnek minden megbeszélésnél. Úgy érdemes megfogalmazni (ha lehet, előre!) hogy valóban kijelentés legyen, érthetően, világosan és kompakt módon. Sallangmentesre kell gyalulni, nem maradhat benne sem előre védekezés, sem pedig negatív ítélet, pláne hibáztatás. Akkor fogalmaz meg valaki egy jó én-üzenet, ha azzal arra összpontosít, hogy saját gondolatait, érzéseit és tapasztalását írja le.
A név onnan származik, hogy a mondatok legtöbbször az „én” szócskával kezdődnek és valóban – és őszintén!- a személyes érzések, észlelések leírásával folytatódnak. Egy én-üzenet azért ér el jó és előmozdító hatást, mert semleges maradhat mellette mind az üzenet megfogalmazója, mind a fogadója, senki nem kényszerül miatta támadó vagy védekező helyzetbe. A szuper én-üzenetnek egyetlen célja van: egy adott helyzet leírása, közös értelmezése és alternatív megoldások keresése.
Ez a fajta megfogalmazási módozat egyáltalán nem könnyű, és aki megpróbálja, gyorsan megtapasztalja, hogy milyen gyorsan le lehet térni a „semleges” útról. Igen, sokkal könnyebb eltávolítani magunktól a problémát, mint részt vállalni benne. A vádló vagy védekező helyzet éppen az egyént vonja ki (távolítja el) a szituációból. A hárítással történő kilépés elsőre könnyebb megoldásnak tűnik, holott épp nyakig ülünk egy minket érintő fontos helyzetben. Ha ezt belátjuk, talán egyre hosszabban tudunk benne maradni abban a valóban neutrálisan tartott beszélgetésben, ami így valóban lehetővé teszi mindkét fél számára az őszinteséget.
Víz, víz, tiszta víz
A semlegesség tehát nem jelenti azt, hogy nem beszélünk az adott nehézségről. Csupán azt fejezi ki, hogy további (érzelmi, szakmai, hierarchiából fakadó) sallangokkal nem terheljük meg az előttünk álló még nyitott kérdést, bármennyire erősek is az ilyen beidegződések Akkor lehet tényleg tiszta vizet önteni a pohárba, ha egyik fél sem vonja el a megoldásról a figyelmet, még akkor sem, ha a megoldás láthatóan hosszadalmasabb, mint a „ez van és én nem tehetek ellene semmit” klisével történő gyors lezárás és kilépés a helyzetből.
Az ilyen megbeszélések gyakorlásának előnye, hogy ebben a közegben tágulnak az elfogadás határai, erősödik a nyitottság, és növekszik az empátia, valamint a közösségi együttműködés a konfliktusok feloldására. A közös gondolkodás mindig sokkal változatosabb és kreatívabb lehetőségeket kínál, mint az egyirányú, saját magunk által korlátok közé szorított munkahelyi helyzetek.
Augusztusban a kilépések körüli és az ahhoz kapcsolódó beszélgetések gyakorlatát vizsgáljuk. Érdemes időt, figyelmet, energiát szánni az ilyen beszélgetések megértésére és begyakorlására, mert nem csupán a korrekt lezárás lehetőségét adja meg, de a fejlődéshez, alakuláshoz, új eszközök bevezetéséhez is számos jó gondolatot tehet hozzá.
Szerdai blogposztunkhoz kapcsolódóan szívesen beszélgetünk egyedi dilemmákról, kérdésekről heti GS Exclusive alkalmainkon is. A tavaly útjára indított online #GSExclusive egy hatékony privát konzultációs lehetőség, melyre a budapest@greensearch.hu címen lehet jelentkezni.