Áprilisban a szabadidő, a szabadság és a munkavégzés összehangolásának és elválasztásának lehetőségeiről osztunk meg gondolatokat.
Egy régi iskolatársam egyetem után egy másik kontinensen vert gyökeret, ahol oktatással és kutatással foglalkozik. Tavaly egy fél évet utazott a világban, ideje egy részében egyedül látogatott el különböző országokba, de volt, ahol feleségével közösen utaztak és volt, ahol az egyik felnőtt gyermeke tudott hozzá csatlakozni. Az utakról és élményeiről izgalmas levélben számolt be a baráti körnek. Az őt foglalkoztató intézménynek fontos, hogy időről időre biztosítsa az ott dolgozóknak ezeket a töltődésre fordítható fizetett időszakokat.
Karrierszünet
Az üzleti sabbatical olyan hosszabb szünetet vagy kikapcsolódást jelent, ami alapesetben a személyes fejlődést segíti és megteremti az új gondolatok, friss energiák felhalmozásának lehetőségét, ami aztán mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak eredményes új időszakot készít elő.
Manapság azonban a sabbaticalról leginkább olyan kontextusban hallunk, amikor ez kimerültség, akár kiégés miatt kikényszerített megoldás, ahol nem a munkaviszony fenntartásával történik a karrier megszakítása, hanem a munkaviszony végével egy személyes döntés eredményeképpen.
Az ütemezett sabbatical kultúrája itthon még talán kevésbé elfogadott, különösen, ha annak fizetett formáját vesszük. De fizetés nélküli szabadságra is csak a munkáltatók kisebb része hajlandó.
Amikor akár munkavállalóként, akár munkáltatóként egy tervezett, hosszabb “jutalomszabadság” lehetőségéről gondolkozunk, érdemes néhány szempontot végiggondolni: miben segít, és mi az, amit nem tartanánk kívánatosnak egy ilyen időszak következményeképpen? Egyáltalán, mit jelent a céges gyakorlatban, ha Zoltán vagy Kata hétfőtől egy negyedévre, vagy fél évre kiesik a napi mókuskerékből?
Kivétel erősíti..?
Nézzük csupán a szervezési oldalról: tény, hogy a kieső munkaerő helyettesítéséről gondoskodni kell, még akkor is, ha a sabbaticalt élvező munkatárs azért távolról kíséri az aktuális változásokat, esetleg itt-ott besegít a feladatoknál ötletekkel, tudással, információval. Mindenesetre, ha helyettest nem is nevezünk ki vagy veszünk fel, a feladatok egy részét biztosan át kell csoportosítani – esetleg vállalva ezzel, hogy így más kollégákat terhelünk túl. Jópofa szójátékként nemrégiben a “munkáció” kifejezéssel illette valaki a “dolgozom, csak épp nem a helyemen, és kihagyom a meetingket” típusú speciális munkavégzést. Sokan valószínűleg már ezzel is kiegyeznének, ha csak a feladatokat kell ellátni, de az időrabló (és sokszor nem is hatékony) napi rutin elfoglaltságokat a többiekre hagyjuk.
Aki nem dolgozik…
…ne is egyék, tartja a mondás. No de éppen ez az egyik kulcsa a jól eltöltött megszakításnak: hogy nem terheli a szabadságon töltődőt a megélhetés költségeinek előteremtése. Bár előfordulhat, hogy valaki szellemi munkaköréből kiszakadva egyszerűen elvállalt egy részidős fizikai munkát. Ez, ha nem is szokásos szintű bevételt, de egy alap jövedelmet biztosított, e mellett pedig újszerű élményekkel gazdagította azt, aki nyitott volt ilyen típusú munkára. Egy kedves fogorvos ismerős időnként a paradicsompalánták kötözésében mélyed el kikapcsolódásképpen és szakmájából eredő különleges kézügyességével a tapasztalt kertészeket megszégyenítő tempót diktál a fóliában.
Mindannyian tapasztaltuk már azt, hogy milyen izgalmas és újszerű gondolataink tudnak támadni fűnyírás, ablakpucolás vagy autómosás közben. A kéz teszi a dolgát, az elme pedig szabadon szárnyalhat.
Ha pedig időről-időre beszámolunk kollégáinknak néhány különleges élményről, amit átéltünk, akkor még a távollét sem jelent igazi el- és kiszakadást a munkahelyi közösségből.
De mi lesz a távolról nem ellátható munkakörökkel?
Számos feladat bizony helyhez kötött, akár, mert önállóan nem végezhető, akár, mert az eszközök, amikkel végrehajthatóak, nem vihetők szabadon magukkal. Mit tehet ilyenkor a munkaadó, aki szívesen venné, ha egy kicsit frissebb, lelkesebb lenne egyik-másik munkatársa? Egyrészt mindenkit emlékeztethet arra, hogy a szabadság arra való, hogy kivegyék. Bár a szabályozás meghatározza, mekkora arányban dönthet a munkavállaló és mekkora arányban a munkáltató a szabadnapok felhasználásáról, jó, ha ebben egy konszenzusos és figyelmes megoldás születik. Ha azt látja egy vezető, hogy valamelyik munkatársa fáradt, akkor javasolhatja, hogy vegyen ki egy péntek-hétfő hosszú hétvégét. Ha végképp nagy a baj, akkor egy egész hetet. Ha pedig lehet, akkor egy hosszabb munkaviszonynál tényleg érdemes megfontolni a jutalomszabadság vagy a sabbatical lehetőségét. Egy jól kidolgozott és anyagilag támogatott sabbatical program többet hozhat a réven, mint amennyit veszteni vélünk a vámon.
Ami sokszorozható, és ami nem
Növekedhet a munkahelyi teljesítmény nem csak az adott munkavállaló frissessége miatt: élményei, lendülete a többieket is magával ragadhatja.
A tervezhető, elérhető sabbatical lehetősége egy olyan különleges elismerés, mint egy jelentős jutalom. A legdrágábbat, az időt biztosíthatjuk azoknak, akik hosszú távon elkötelezettek egy munkahelyen.Nem is említve a life long learning lehetőségét: egy-egy hosszabb távú szünet lehetőséget ad új készségek, tudás megszerzésére vagy fejlesztésére is, akár olyan területeken is, amelyek nem kapcsolódnak közvetlenül a jelenlegi munkájukhoz. Ez hosszú távon javíthatja a mind a cég, mid a munkavállaló versenyképességét és a fejlődés lehetőségét.
Lehetőség nyílhat új, egészségtudatos szokások kialakítására, így az életminőség általános javítása, a stressz csökkentése révén a jól-lét növekedhet és ez segíti a későbbi jobb munkateljesítményt mind szervezeti, mind egyéni oldalról.
Új perspektívák, inspiráció
Ami talán vitathatatlanul a leghasznosabb lehet mindkét oldalról, az a távollét időszaka alatti új felfedezések hatása a későbbi időszakokra, legyen ez új kultúrák, új kapcsolatok vagy új élmények: mind–mind jelentős inspirációs források lehetnek.
Összességében fontos az is, hogy ha egy cég lehetővé teszi alkalmazottai számára az üzleti sabbaticalt, azzal azt fejezi ki, hogy tiszteli és megbecsüli az alkalmazottak munka-magánélet egyensúlyát, személyes fejlődését. Egy ilyen munkahelyi viszony pedig kifejezetten erősítheti az alkalmazottak lojalitását és elkötelezettségét a vállalat iránt.