Van egy sokat idézett versike, amelynek számos változata ismert. Amolyan népi bölcsesség, ami az ok-okozati összefüggésekre egy egészen apró dologból kiindulva mutat rá:

For want of a nail the shoe was lost. For want of a shoe the horse was lost. For want of a horse the rider was lost. For want of a rider the message was lost. For want of a message the battle was lost. For want of a battle the kingdom was lost. And all for the want of a horseshoe nail.

Egy szög miatt a patkó elveszett. A patkó miatt a ló elveszett. A ló miatt a lovas elveszett. A lovas miatt a csata elveszett. A csata miatt az ország elveszett. Máskor verd be jól a patkószeget! (az angol népköltést Károlyi Amy fordította)

Ez a versike jutott eszembe, amikor néhány napja a Gallup egy felmérését nézegettem, amiben azt vizsgálták, hogy is állunk, mi „földlakók” mostanság a munkavállalói jólléttel. Mondhatjuk, hogy a kultúra, a fejlettség olyan fokára jutott az emberiség, hogy panaszra semmi okunk nem lehet! A Gallup mérései mégis rámutatnak néhány kulcsfontosságú összefüggésre.

A munkavállalói jóllét nem azért fontos, hogy harsogjanak a jókedvtől az irodák és mosolygó, barátságos kollégák vegyenek minket körül. Azért fontos, mert ahogyan érezzük magunkat munkavállalóként, hatással lesz munkahelyi viselkedésünkre, ami hatással lesz teljesítményünkre, ami hatással lesz cégünk produktivitására, ami pedig hatással lesz az iparág eredményességére, és nem kevésbé a nemzeti össztermékre. Márpedig a Gallup legutóbbi becslése szerint a láncolat végén egy elég meggyőző tétel áll: 8.9 billió USD, ami a világ GDP-jének 9%-a. Ennyibe kerül a globális gazdaságnak, ha nem jó a munkakedvünk és kopik az elkötelezettségünk.

Neked mi jut eszedbe, ha a „munkavállalói jóllét” szót leírom? A munkahelyi csocsóasztal vagy PlayStation, az ingyenes jógabérlet, a farmer nap, esetleg a gyümölcstál? A gyümölcsökre, pizzára és jógabérletet még globálisan nézve is elég valószínűtlennek tűnik ilyen összeget költeni.

Persze mondhatjuk, hogy ugyan már, soha nem volt ilyen jó munkavállalónak lenni, itt a pizza, itt a jóga, a cégcsocsó és a csapattal bowlingozás! Hát mégis mi bánthatja akkor annyira a munkavállalót, hogy még az elkötelezettsége is elkopik?

Minden pizza ellenére úgy tűnik, hogy mi, munkavállalók nagyon érzékenyen reagálunk bizonyos helyzetekre. Ha nem érezzük komfortosan magukat, udvariatlanabbak leszünk egymáshoz. Ha udvariatlanok vagyunk, másokat is kibillenthetünk a megszokott kerékvágásból, összességében stresszesebbek leszünk. A stresszes munkavállaló panaszkodni fog a kisfőnöknek. Sok munkavállaló sok panasza egy kisfőnöknek is sok. A fogósabb problémákat továbbgörgeti a nagyfőnök felé, miközben esetleg ő maga sem tud mindent letenni a válláról. Szóval a válogatottabb udvariatlanságok alulról feszítik, az elvárások felülről nyomják a főnököket, egy részük csak elveszti a lelkesedését, más részük szabályosan kiég. Máris ott tartunk, hogy kihullott a cégpatkóból jónéhány szög, és a céglovunk is sánta. Horribile dictu megdöglik (azaz felmond). A csatatéren ez nem túl jó jel, különösen a mostanság közismerten zivataros időkben.

Ha az ország (esetünkben: cégünk) elvesztése ellen indulunk csatába, nem árt, ha komolyan kitanuljuk a patkolás művészetét! Bármilyen sánta, patkójavesztett is egy cégló, van valami, ami bizonyítottan használ, még ha nem is juthatunk hozzá könnyen és nem csak egyszer kell előrántani hanem élő gyakorlattá kell tenni. A munkatársak általános jó állapotának – és egyben jó termelékenységének, hatékonyságának – megőrzésében a jól megválasztott vezetési stílus és vezetési módszertan meghatározó szerepet tölt be.

A Gallup felmérése kimutatta, hogy a stressz, a nyomás, a nehéz helyzetek kezelésében azok a szervezetek sikeresek, ahol elsősorban nem tüneti kezelésre költenek, hanem arra, hogy a munkavállalók valóban jól érezzék magukat a munkahelyen. És mivel egy munkahelyre elsősorban dolgozni járunk, így jó munkahelyi környezet megteremtésével, megfelelő eszközök rendelkezésre bocsátásával és képzett vezetők alkalmazásával lehet valóban fenntartani vagy javítani a munkahelyi jóllétet.

A munkavállalók visszajelzései alapján legtöbbször a figyelmet, az útmutatást, értékelést, visszajelzést tartják hasznos vezetői tulajdonságnak, ami kiegészül az általános odafigyeléssel és a bizalmi légkör megteremtésével.

Vezetőként nem csupán a státuszunk és a juttatási csomagunk magasabb, de nagyobb eséllyel kapunk figyelmet, értékelést és visszajelzést is. Az egészséges szervezetek felépítéséhez ezeket az élményeket, tapasztalásokat kell továbbadni a beosztottaknak, méghozzá úgy, hogy közben a vezetők maguk ne merítsék le az ’elemeiket’ azzal, hogy túl sok, vagy érzelmileg túlzottan megterhelő nehézséggel kell foglalkozniuk. Tény, hogy egy elégedett, elkötelezett vezető mellett nagyobb valószínűséggel alakulnak elkötelezett tagokból épülő, sikeres csapatok.

Gyorsan változó világunkban a reziliens és erős szervezetek kiépítése tudatos tervezést, vezetői és beosztotti szinten is hosszútávú célok mentén megvalósított kiválasztási és felvételi szempontokat igényel. Partnereink körében végzett saját felmérésünk azt mutatja, hogy egyre több hazai közép- és nagyvállalat vesz igénybe rendszeresen külső tanácsadói szolgáltatásokat, legyen az szervezeti fejlesztés, coaching vagy vezetői, szakértői kiválasztás. A külső tanácsadó sok esetben megláthat olyan összefüggéseket, amit a cég munkatársai helyzetük, beágyazottságuk miatt nem ismernek fel. A külső toborzó partnerek, mint a Greensearch is, nem csak egy vállalati gyakorlatot ismernek jól, hanem áttekintésük van egy adott iparágról, így a kiválasztás során akár szervezeti, stratégiai kérdésekben is tudnak ötleteket megosztani és azokról együtt gondolkozni a vállalat menedzsereivel.

A kihívás tehát abban áll, hogy nem egyéni, hanem szervezeti szinten, akár együttműködő partnerek bevonásával szükséges a vezetői gyakorlatokat fejleszteni, kiválasztani vagy bővíteni a megfelelő erőforrásokat, eszközöket és úgy általában, a szervezet igényeinek megfelelően testre szabni a munkahelyeket. Úgy gondolom, hogy aki vágta már fejszéjét ilyen projektbe, sem költségek, sem energia szempontjából nem érzi túlzónak a Gallup által mért világ-GDP 9%-ot.

A 2020 utáni hibrid munkavégzés iránti igény általánossá válásával és egyidejűleg a legifjabb generációk munkába állásával a vállalatok egészen új helyzetekkel, kihívásokkal találkoznak. A munkatársak növekvő flexibilitásra, nagyobb fokú autonómiára vágynak mindennapi munkájuk során. A munkavállalók mentális egészsége olyan tényező lett, amely a vállalat nyereségességében is kimutatható, így a piaci versenyben is egyre fontosabb tényezővé válik.

A sikeres működés érdekében tehát a vállalatoknak érdemes a valós munkavállalói igényekre odafigyelni, a vezetők számára folyamatos képzéseket biztosítani. De milyen konkrét lépéseket tehetünk? Cikksorozatunk következő heti írásával a lehetséges vállalati megoldásokat járjuk körül.

 

Van egy dal, amit nagyon szeretek hallgatni és általában hangosan (bár kissé hamisan, mert a hallásom nem valami híres) éneklem házimunka közben. A hatvanas években írta egy Malvina Reynolds nevű amerikai countryénekes, de a szöveg akár tavaly is születhetett volna. Nos ez a dal járt a fejemben, miközben a múlt heti téma folytatásaként azt gondoltam tollhegyre tűzni, hogy milyen mélyebb, összetettebb vetületei lehetnek egy-egy kilépés utáni munkahelyi visszatérésnek. Szóval énekeltem hangosan, hogy „there’s a green one and a pink one, and a blue one and a yellow one…”, és közben arra gondoltam, hányféle logo alatt dolgoztam magam is. Meglepetésemre bizony még most is megdobbant a szívem, amikor egy-egy zöld, kék vagy sárga emblémát felidéztem a múltból.

All the same?

Amikor új munkahelyet választunk, legyünk bármilyen körültekintők is, nem lehetünk 100%-ig biztosak abban, hogy tutira beletalálunk. Az iparág, a szakmai feladatok, az előrelépési vagy tanulási lehetőségek mind-mind nagyon fontosak, de arra nincs recept, hogyan tapogassuk le előre egy adott csapat épp aktuális dinamikáját, vagy hogyan jósoljuk meg, micsoda bonding lehet abból, ha egy napon kezdünk valakivel (csak a példa kedvéért: mondjuk március 21-én), és legnagyobb meglepetésre egyikünk sem kap fizetést hónap végén, mert a cégnél nem számfejtenek törthavi bért.

Szóval ültem, dúdoltam, és elkezdtek sorjázni az emlékek, így aztán szépen felidéztem gondolatban a munkahelyeimet és feltettem magamnak a kérdést, hogy ma visszamennék-e a múltbeli logók egyike alá dolgozni. Kellemes romantikával átitatva az emlékezést úgy éreztem, kevés kivételtől eltekintve nem tartanám elképzelhetetlennek az újraszerződést. Aztán arra gondoltam, hogy jó-jó, de ha visszamennék, vajon mit találnék ott? Megnőtt a csapat? Vagy épphogy jóval kisebb lett? Mi történt az iparággal? Sok a munka vagy épp ellenkezőleg, nehéz behozni az üzleteket? Mi lett mára egy helyes, családias kis képviseletből, hogyan alakította át a nemzetköziség, a globális jelenlét? Szóval, amikor másodszor énekeltem már végig Malvinával a Little boxes-t, akkor elméláztam azon, hogy vitathatatlanul formáljuk egymást a cégeinkkel. A munkahelyek mindegyike, ahol megfordultam, egy-egy darabkát hagyott bennem, és azt gondolom, én is hozzátettem ezekhez a történetekhez magamból valamit.

A nagy csapat

Van a visszatéréseknek egy speciális esete, amikor nem egy adott céghez térünk vissza, hanem egy korábbi munkatárssal leszünk újra kollégák. Ebben az a legszebb, hogy kicsit mégis átszűrődik a régi cég, a közös élmények. Ezek a helyzetek legtöbbször igen inspirálóak, a korábbi kollégák nagy bizalommal vannak egymás felé és ez a napi munkában kifejezetten előnyös lehet.

Persze arra érdemes figyelni, hogy mások számára közös történeteink csupán elmesélt sztorik, nem kísérik azok az átélt élmények és érzelmek, amelyek számunkra jelentőségteljessé vagy különlegessé teszik azt. Fontos, hogy a közös múlt túlzott napirenden tartásával ne hozzunk létre zárt, “bennfentes” kört, amely elválaszthat minket a többi kollégától. Ez sokszor nem is annyira könnyű!

Még különlegesebb eset, ha úgy alakul, hogy alá-fölé rendeltségi viszonyban kerülünk újra egy céghez régi munkatársunkkal, fontos, hogy a célok, elvárások érthetőek és objektívak legyenek a csapat többi tagjának is, ne merüljön fel az, hogy ’különbejáratú’ szabályrendszerben működünk, vagy a kettőnk közti értékelési, számonkérési szempontok túlságosan szubjektívek.

„én sem volnék, ha nem volnál”

Ha elköteleződés, vállalati kultúra, munkakörnyezet kérdése kerül szóba, akkor hajlamosak vagyunk arra, hogy ezekre állandó jellemzőként gondoljunk. De a nehezen tetten érhető valóság az, hogy mindannyian formálunk valamennyit a cégen, ahová be- vagy épp visszalépünk, és viszont: a cég aktuális helyzete, működése kisebb vagy nagyobb hatást gyakorol ránk, munkavállalókra is.

Mind a minket körülvevő szervezet, mind annak egyes tagjai kölcsönhatásaikon keresztül dinamikus egységet képeznek, amely folyamatosan változik. Minden egyes dolgozó alakítja a munkahelyen kialakuló atmoszférát viselkedésével, hozzáállásával, tudásával, aktuális élethelyzetével. Ugyanakkor a cég oldaláról vizsgálva, az ott lefektetett szabályok, elvárások, az épp ott dolgozó menedzserek vezetési stílusa valamilyen mértékben visszahat a dolgozókra.

Ez a kölcsönösség formálja a munkavállalói elköteleződést, de a cégkultúrát is. Lojalitásunk, elégedettségük erősödik, ha azt érezzük, hogy hatással vagyunk az adott szervezetre, ha megtapasztaljuk, hogy számít, amit teszünk és ahogy részt veszünk a mindennapokban. A rugalmatlan, merev cégstruktúrákban épp ezeket a napi élményeket, az oda-vissza hatás élményét nélkülözik sokan, és bizony legtöbbször ez a motiváció, a lelkesedés csökkenéséhez vezet, akár a cég elhagyásához is vezethet.

A szürke hétköznapokban nehéz tetten érni és tudatosítani azt, hogy minden munkanappal létrejön egy megismételhetetlen közös élmény, ami kihat az egyén személyes érzéseire, motivációira és a cég működésére is. Végső soron minden egyes nap beletesz a „menjek vagy maradjak” (más nézőpontból a „menjen vagy maradjon”) serpenyőbe az egyik, vagy a másik oldalon valamennyit. Akár beosztottként, akár vezetőként formáljuk ezt a közös teret, a a hatásunk nem kivonható. Ahogy a nem döntés is döntés, úgy a passzív, „semleges” hozzáállás sem múlik el nyomtalanul: ennek is megvan a maga helyzetformáló szerepe és ereje.

Ha visszatérünk ahhoz a gondolathoz, hogy egy új munkahellyel egészen biztosan több, előre nem látható, megjósolható hatás, élmény és esemény érkezik az életünkbe, gondoljunk mindig arra, hogy nem csak reaktívan vehetünk rész a közös munkában. Lehet óvatos kívülállóként szemlélni a folyamatokat, de sokkal izgalmasabb, ha saját egyedi tudásunkkal, szemléletünkkel, véleményünkkel kíváncsian, felfedező szándékkal és kellő nyitottsággal magunk is alakítjuk, formáljuk az új helyzeteket.

„Kis dobozainkat” az átélt történeteink teszik egyedivé és bizonyos szempontból megismételhetetlenné. Ez a történet éppúgy íródhat egy régi céghez történő visszatéréssel, egy új munkahely megismerésével, mint ahogy a jóleső „helyemen vagyok” érzéssel megkezdett munkanapokkal.

A lényeg, hogy ne azt érezzük a végén, hogy minden doboz épp olyan volt, mint a többi.

Az elmúlt hetekben az egyik keresésünk kapcsán arra figyeltem fel, hogy néhány jelöltnél a karrierútban van egy visszakanyarodás: kiléptek egy munkahelyükről, eltöltöttek valamennyi időt más cégnél, majd visszatértek a korábbi vállalatukhoz. Kivétel nélkül jó kvalitású, nyelveket beszélő, tapasztaltabb munkavállalókról van szó. A jelenség most, hogy pár hete a kilépések körüli kommunikációs helyzeteket járjuk körül, szemet szúrt, azért is, mert rövid idő alatt több ilyen profillal is találkoztam.

Mi késztethet valakit arra, hogy ismét belépjen az előző munkahelyére? Tényleg csak a szépre emlékszünk egy idő múlva, elfeledve a visszásságokat, félreértéseket, szakmai mellényúlásokat, amik annak idején a felmondáshoz vezettek? Vagy kiderül, hogy valójában a szomszéd füve sem zöldebb? Nosztalgia, későn jött felismerés vagy az elvárások változása? Lehet-e emelt fővel visszatérni?

No és mi a helyzet a munkaadói oldallal? Visszaépíthető-e a bizalom? Vagy épp a meglévő ismeretség miatt érzi úgy a vezető, hogy biztos nem vesz zsákbamacskát? Mennyire hajtja a kíváncsiság, hogy a visszatérő kolléga friss piaci híreket hozhat a versenytárstól, bennfentes információkkal rendelkezhet? Hogyan fogja újra integrálni a visszatérőt a csapatba?

Egyáltalán, minden ott fog folytatódni, ahol abbahagyták? Lehet valóban jól és etikusan kezelni ezeket a helyzeteket?

Panta rhei

A görög kifejezést legtöbbször úgy tanítják, hogy jelentése minden mozog. A „minden változik” vagy „minden áramlik” fordítás talán még jobban, pontosabban érzékelteti a valódi jelentést. Attól a perctől, hogy a munkavállaló és a munkaadó útjai elváltak, mindketten úgy emlékeznek a másikra, ahogy őt az utolsó pillanatban látták, ismerték.

Mindannyian tudjuk azonban, hogy a helyzetek, az emberek változnak. A helyzetek talán kicsit gyorsabban, a személyek változása inkább nagyobb időtávon észlelhető jobban, de az biztos, hogy egy új találkozáskor már nem ugyanaz a munkáltató és nem ugyanaz a munkavállaló fog leülni egymással szemben.

Instant munkavállaló

Nézzük először az előnyöket. Egy visszatérő munkavállaló onboarding folyamata még akkor is rövidebb és gyorsabb lesz, ha közben esetleg a cégben megváltozott pár dolog. Egy régi motoros ismeri a céget, tudja, mikor kit kell hívnia, melyik információt hol találja és egyáltalán, az első (na jó: a második) naptól otthonosan mozog a számára ismerős közegben. A kollégák legnagyobb része valószínűleg korábban is kolléga volt, tehát nem vadidegenekkel kell kialakítani a napi munkához szükséges rutin kapcsolatot. Szóval amolyan „ready to use” megoldás lehet a visszatérő munkatárs, akinél tényleg csak a rend kedvéért kell koordinálni az újrakezdési folyamatot, és nagyon gyorsan újra „régi motoros” lesz. Ismerni fogja a trükköket, az informális szabályokat és az elvárásokat is. Tulajdonképpen egy kis frissítő tréning és azonnal teljes értékű munkatársat kaphatunk.

Munkavállalói oldalról nem elhanyagolható, hogy a visszatéréshez sokszor kedvezőbb fizetés vagy egyéb extra juttatás is kialkudható, e mellett a munkakörnyezet, a partnerek igényeit, a termékek, a szolgáltatások alapos ismerete rövid idő alatt akár a kiemelés, előrelépés lehetőségét is magában rejtheti.

Hello, Goodbye!

Munkáltatóként többféleképpen érinthet bennünket a dolgozói visszaszerződés. Egyrészt az újraszerződő dolgozó valahonnan kilép, mielőtt ismét belép a korábbi munkahelyére. Ha mi a folyamat rosszabbik végén vagyunk munkáltatók, szomorúan nyugtázhatjuk, hogy a befektetett betanítás, tréning sajnos kárba veszett és egy üresedést is mielőbb meg kell oldanunk. Mindenképpen érdemes szervezni exit interjút, hogy kiderüljön, hol vált el a munkáltatói és munkavállalói elképzelés. Talán a megegyezés nem volt anno teljesen pontos, mást várt a munkavállaló, vagy nem sikerült beilleszkednie az új környezetbe, cégkultúrába. Ha a beilleszkedés nehézkesebb, rögtön csábítóbbnak tűnik a régi, jól ismert környezet és az otthonos érzést adó munkahelyi kapcsolatok, ahol félszavakból is értik egymást a kollégák. Lehet, hogy a visszajelzési, értékelési rendszer nem volt kellően pontos és egy év után nem olyan mértékű volt a fejlődés, mint amit a munkavállaló – de akár a munkaadó is – eltervezett.

Felmérések azt mutatják, hogy azok, akik visszatérnek az előző munkáltatójukhoz átlagosan egy rövidebb, 12-16 hónapos „vendégjáték” után döntenek úgy, hogy mégis inkább a már ismert környezetben szeretnének dolgozni. Ez az intervallum azért is veszélyes, mert a próbaidő és az onboarding folyamatok már lezárultak és a legtöbb vezető ilyenkor már viszonylag biztos pontként tekint az új munkatársra. Előnyös, ha a munkaerőt megtartó stratégiák kialakításánál külön figyelmet kap az első év általában, nem csak a 3 és 6 hónapos határnapok.

Employee Recycling

Ha régi-új munkáltatóként mi vesszük vissza a munkavállalót, jobb, ha nem egyszerű belépésre készülünk. Fontos, hogy az újrafelvétel ne legyen negatív hatással a hozzánk hosszútávon hűséges dolgozókra. Ha a visszatérő munkatárs előnyösebb feltételeket kap, mint a kitartó, elkötelezett kollégák, annak gyorsan megmutatkozhatnak a kedvezőtlen eredményei. Bár egy visszatoborzott munkaerő gyorsan eredményes lehet, óvatosan bánjunk a megajánlott előnyökkel: nehogy egy visszavétel elégedetlenséget, sértődést, felmondást generáljon a mellettünk kitartó dolgozók között.

Ne feledjük azt sem, hogy nem pontosan ugyanaz a dolgozó érkezik vissza: máshol új dolgokat tanult és tapasztalt. Ennek felismerése, felmérése és megfelelő becsatornázása a meglévő tudásbázisba és rendszerekbe, a csapat kohéziójának, dinamikáinak felügyelete is elsősorban a közvetlen vezető feladata. Elképzelhető, hogy a régi csapattagok közül lesz, aki versenytársként, előrelépésének veszélyeztetéseként éli meg az egykori kolléga újbóli csatlakozását. Vezetőként érdemes folyamatosan ellenőrizni, hogy nincs-e szükség direkt vagy indirekt beavatkozásra.

Valami régi, valami új

Ha mégoly harmonikus és kiegyensúlyozott is a viszony, egy visszatoborzás után minden érintett félnek időre lesz szüksége, hogy a régi-új helyzetet megszokja, a változásokat felismerje, a szükséges változtatásokat megtegye. Ha az újraszerződést követő időszakban a speciális helyzetnek megfelelően minden érintett türelmesen figyel az összecsiszolódásra, akkor rendszerint hosszú, különösen stabil együttműködésre számíthat minden érintett.

Az előző munkahelyre való visszatérés kérdése összetett és sokrétű, mind a munkavállaló, mind a munkaadó számára. Az újrakapcsolódásban találkozik múlt, jelen és jövő: a régi ismeretek és tapasztalatok összefonódnak az új körülményekkel, így lehetőséget, de egyben kihívást is jelentve. Ha a régi-új csapattag visszailleszkedése jól sikerül, az nem csak egyéni sikereket hozhat, de inspirálhatja az egész csapatot és a vállalati eredményességre is pozitív hatással lehet.

____________________

Az exit interjú témája olyan sok újabb témát és kérdést vetett fel, hogy szeptember 04-én a Millásreggeli #HRPercek adásában hallgatói kérdésekre, megjegyzésre reflektálunk és bármilyen beérkező kérdésre szívesen válaszolunk.

Aki pedig inkább a négyszemközti megbeszélés híve, azzal szívesen járunk körül egyedi dilemmákat, kérdéseket heti GS Exclusive alkalmainkon. A tavaly útjára indított online #GSExclusive egy hatékony privát konzultációs lehetőség, melyre a budapest@greensearch.hu címen lehet regisztrálni.

Augusztusban a kilépésekhez kapcsolódó lezáró beszélgetések gyakorlatát vizsgáljuk. Az exit interjú sok szempontból nehezebb feladat, mint egy felvételi beszélgetés, más jellegű felkészülést is igényel. Mégis érdemes rászánni az energiát, az időt, mert nem csupán a korrekt lezárás lehetőségét adja meg, de a fejlődéshez, alakuláshoz, új eszközök bevezetéséhez is számos jó gondolatot tehet hozzá.

Ezek a beszélgetések egyáltalán nem egyszerűek, Ahogy egy kompakt hallgatói üzenet rá is kérdezett:

A válasz amolyan Woody Allen-es: nem ellentétes, ha jól csinálják. Múlt heti írásunkban a munkavállalói oldalt bíztattuk arra, hogy az exit interjú előtt készüljenek fel ne csak arra, amit mondani szeretnének, de arra is, ahogy mondani fogják… Most egy kis támpontot szeretnénk adni a munkaadói oldalnak is, hogy miképpen teremthetik meg azt a légkört, amiben nem tűnik öngyilkos lépésnek az őszinteség.

Vezetőként nem könnyű egy ilyen helyzetben lenni, több okból sem. A legelső nyilván a felelősség: beosztottunk éppen leteszi a rá szabott terhet, a vezetőre pedig legalább annyi plusz (bár néha még ennél is nagyobb) adag kerül belőle. Munkavállalói oldalon sokszor nem is gondolják a kollégák, hogy egy vezetőnek is milyen csalódást okoz, ha az egyik munkatársa elhagyja a csapatot. Bizonyára felmerül benne, hogy ő mit hibázott el, hol kellett volna másképpen dönteni, másképpen szervezni a dolgokat? Hogy fogja újraosztani a feladatokat? Mi lesz, ha az átmeneti többletterheléstől további kollégák mondanak fel? Mi van, ha nem talál megfelelő új munkatársat? Mennyi időt emészt fel a keresés, betanítás?

Mint minden stresszes helyzetben, itt is hajlamos minden résztvevő valamiféle tudatszűkítésre, csőlátásra, ami nehezíti az információcserét és olykor a felek sémákban értelmezik a hallottakat.

Magyar-magyar exitszótár

A tanácsadói interjú egy „kihelyezett” exit interjú. A bizalmas légkörben a jelöltek nagyon pontosan megfogalmazzák a problémákat, sokszor komplett megoldási javaslatokat vázolnak fel. Valami miatt mégis úgy alakulnak körülöttük a dolgok, hogy ezek a gondolatok, észrevételek, ötletek házon belül nem hangzanak el, vagy ha el is hangzanak, nem érik el a kellő hatást. Sokszor azért , mert a óvatosságból már előre megpróbálják kihúzni a dolog méregfogát és a valódi problémához nem sikerül közelebb kerülni.

Van a szobában elefánt?

Az „address the elephant in the room” vagy a “put the dead fish on the table” kifejezések arra utalnak, hogy egy kellemetlen vagy kényelmetlen problémát nyíltan meg kell beszélni, ahelyett, hogy elkerülnénk vagy elhallgatnánk azt. Célszerű a problémát mindenki számára láthatóvá és megvitathatóvá tenni, ami nem egyszerű. Körültekintően és tapintatosan célszerű eljárni, mégis meg kell próbálni a felmondás okainak valódi gyökeréig jutni szem előtt tartva azt is, hogy az elsődleges magyarázatok legtöbbször nem mögöttes szándékkal felépített hazugságok, megfogalmazásuknál sokkal inkább az egyszerűsítés, a „kivonódás” hatása érződik.

A legtöbb jelölt felmondásában igyekszik valamilyen technikai, esetleg financiális körülményre hivatkozni, amivel jó érzékkel megpróbálja eltávolítani a problémát az ilyenkor a munkaadó-munkavállaló között feszülő ellentétből. Ügyfeleinknek a közelmúltban egy különleges anyagot állítottunk össze, aminek a segítségével egy-egy felszínesebb indok mögött húzódó valódi tartalmat irányított kérdésekkel feltárhatnak. Összefoglalónkban a legnépszerűbb „fedősztorikat” gyűjtöttük össze, hogy azokat tanulmányozva partnereink tudjanak érdemben visszakérdezni egy-egy felismert séma kapcsán.

A kilépés mozgatórugóit öt csoportba gyűjtöttük. A legártatlanabb technikai okok a kilépő dolgozó legjobb mentsvárai: magánéleti, egészségügyi, logisztikai. Általában nem feszegetjük a „magánszférába” tartozó indokokat, pedig jól tesszük, ha óvatosan mégis megpróbáljuk tovább kérdezni interjúpartnerünket. Gyorsan kiderülhet, hogy a technikai ok mögött meghúzódik még egy, de akár több réteg is: financiális (bérezés), szakmai, szervezeti, és a legnehezebben feltárható, emberi okok.

A Toyota kulcsa

Következő cikkünkben a vállalati visszatéréseket fogjuk körüljárni – visszavegyük, aki egyszer már elhagyott bennünket? Mit szólnak majd a munkatársak? És mi a helyzet a munkavállalói oldalon a büszkeséggel?

Szerdai blogposztunkhoz kapcsolódóan szívesen beszélgetünk egyedi dilemmákról, kérdésekről heti GS Exclusive alkalmainkon is. A tavaly útjára indított online #GSExclusive egy hatékony privát konzultációs lehetőség, melyre a budapest@greensearch.hu címen lehet jelentkezni.

Csendet kérünk?

Az exit interjú gyakorlatáról az elmúlt hét rádióadását követően számos üzenetet kaptunk partnereinktől, akik elsősorban a munkáltatói oldalról osztottak meg tapasztalatokat, illetve hallgatóktól is, akik leginkább munkavállalói szempontokból vetettek fel dilemmákat.

Partnereink visszajelzései alapján a munkáltatói oldalon igyekeznek kihasználni a kilépő interjú adta lehetőségeket, ami azonban nem mindig lesz valóban őszinte és nyitott beszélgetés. De kezdjük az elején! Hol romlanak el a dolgok? Mi vezetett egyáltalán az exit interjúhoz? Lehet-e, kell-e őszintén beszélni a kilépést megelőző helyzetek hatásairól, a dolgozói felmondás valódi okairól? Tényleg csak a felmondásnál derül ki, hogy valami nagyon félrement? Az egyik kérdés nagyon szépen rávilágít arra, hogy egyáltalán nem derült égből érkezik a villámcsapás. Sőt, manapság már nem is igazán villámcsapás, inkább csak egy *pukk*.

Néma üzemmód

Mint minden feszültségnek, a felmondáshoz vezető útnak is számos jele van. Ahogy mondani szokás, olvasni kell a sorok között. Mit tehetünk munkáltatóként, munkavállalóként, hogy a problémák ne a szőnyeg alatt végezzék, de ne is forduljanak valami szélsőséges konfliktusba? A hallgatók egyik kérdéséhez szeretnék pár szót fűzni, mert úgy tűnik, a lehetséges megoldások tárházában egyre több szokatlan, és láthatóan „egyirányú utcába” vezető választás fordul elő. Ami az elején még könnyűnek tűnhet, de hosszútávon szinte biztosan nem jó megoldás.

Bár a ghosting jelenséget inkább a social média világára szoktuk alkalmazni, van ennek egy sajátos, a munkahelyeken egyre jobba terjedő formája. Olyannyira, hogy külön nevet is kapott: ez a quiet quitting, vagyis a csendes lelépés, csendes kivonódás. Én őrláng üzemmódnak hívom. Míg a ghosting valóban az elérhetetlenséget, az eltűnést jelenti, a munkaviszony jogi keretei miatt a valódi eltűnés a munkáltató szeme elől az esetek többségében nem történhet meg (bár az utóbbi időben hallunk sztorikat a belépéskor meg sem jelenő vagy az ebédidőben összepakoló és soha többet vissza nem térő kollégákról…).

A fogalmak keveredése is mutatja, hogy itt bizony egy nehezen magyarázható, és sokszor csak túl későn tetten érhető viselkedésről van szó. De mit is értünk a quiet quitting/ őrláng üzemmód alatt? Leginkább azt, amikor egy munkakapcsolatban megbomlik a felek közötti szinkronitás, az elégedetlenség egyik vagy mindként oldalon megjelenik, aztán csak gyűlik-gyűlik megoldás nélkül, végül a feszültség inflexiós pontjánál egyszerűen átesik, és ott már csaknem visszafordíthatatlanul egy mélyrepülés következik. Mindez amolyan lopakodó üzemmódban, valódi kérdések és valódi válaszok nélkül, sokszor csupán feltételezésekre épülő (elő)ítéletek közepette.

Ködfoltok

Mi jellemzi quiet quittinget? Legegyszerűbben úgy fogalmazhatnánk, hogy elkopik az elkötelezettség. A munkavállaló felveszi a munkát, ki is tölti a munkaidőt vagy elvégzi a rá kirótt feladatokat, de bármiféle tűz, odaadás és kreativitás nélkül, épphogy az elégséges szintre optimalizálva. E mellett gyakran tapasztaljuk, hogy a munkahelyi kapcsolatokat is fokozatosan leépíti, a napi kommunikáció, az irodai small talk eltűnik, mintha egy ködbe burkolózó és lassacskán szakmailag és emberileg is láthatatlanná váló kolléga kerülne a csapatba.

Az utóbbi évek általános nehézségei (VUCA világ) és az ezzel együtt változó munkahelyi kultúra sajátosságai (home office, hibrid munkavégzés, távmunka, sok online kapcsolat) nagyon megágyaztak annak, hogy a konfliktuskerülő viselkedésmódok ilyen látens módon jelenjenek meg a munkahelyeken. Olykor pár sablonos kérdés, válasz nagyon hosszan el is fedheti ezeket a helyzeteket, illetve a rejtőzködés mesteri szintre vihető néhány olyan fordulattal, ami elaltatja a figyelmet.

Ködlámpákat felkapcsolni!

Mielőtt okos tanácsokat osztogatnánk a munkaadói oldalnak, hogyan előzhetik meg az ilyen helyzetek kialakulását és munkakapcsolatok végleges megromlását, söprögessünk egy kicsit a magunk munkavállalói háza táján. Csakis a magunk érdekében, hiszen ezek a helyzetek feszültséget, szorongást jelentenek, tehát ha kicsit is figyelni akarunk a mentális egészségünkre, érdemes időben megálljt parancsolni a káros folyamatoknak.

Először is jó, ha tisztában vagyunk azzal, miért zárjuk magunkba a véleményünket? Miért tartjuk magunkban a negatív tapasztalatokat vagy félelmeket? Miért ennyire nehéz a minket zavaró helyzetekről, hozzáállásról, szakmai megoldásokról, csapatbeli feszültségekről őszintén beszélni?

Minden egyes nehéz munkahelyi helyzet, amiről tanácsadóként hallunk az elsősorban a feltételezéseken és az utána erre felépített kommunikáción megy félre. Gyakran gondoljuk, hogy egy adott számunkra kényelmetlen, feszült helyzettel kapcsolatos percepciónk a másik félben is éppen olyan érzelmi vagy szakmai húrokat pendít meg (és a sorrend itt nem véletlen!).
Első szabály: soha nem tudhatjuk, milyen gondolatok ébrednek a másik fejében és milyen érzelmeket váltanak ki az egyes történések.

Mit tehetünk, hogy megtudjuk? Gyerekként olvastam először, de felnőttként is többször újraolvastam Szabó Magda egyik ifjúsági regényét és nála jobb megfogalmazással meg sem próbálkoznék.

Beszélnünk kell, mégpedig őszintén. A mindenki által ismert, de jól ritkán alkalmazott eszköz, az ’én-üzenetek’ (vagy még pontosabb kifejezéssel ’I statements’) épp az ilyen helyzetek feloldására valók. Aki attól tart, hogy véleménye, érzései elutasításra találnának, ha azokat nyíltan felvállalná, gondoljon arra, hogy lehet-e valakinek azt mondani „ezt te nem így érzed/látod”.

Me, myself and I

Az ’én üzenetek’ remek kiindulópontot jelenthetnek minden megbeszélésnél. Úgy érdemes megfogalmazni (ha lehet, előre!) hogy valóban kijelentés legyen, érthetően, világosan és kompakt módon. Sallangmentesre kell gyalulni, nem maradhat benne sem előre védekezés, sem pedig negatív ítélet, pláne hibáztatás. Akkor fogalmaz meg valaki egy jó én-üzenet, ha azzal arra összpontosít, hogy saját gondolatait, érzéseit és tapasztalását írja le.

A név onnan származik, hogy a mondatok legtöbbször az „én” szócskával kezdődnek és valóban – és őszintén!- a személyes érzések, észlelések leírásával folytatódnak. Egy én-üzenet azért ér el jó és előmozdító hatást, mert semleges maradhat mellette mind az üzenet megfogalmazója, mind a fogadója, senki nem kényszerül miatta támadó vagy védekező helyzetbe. A szuper én-üzenetnek egyetlen célja van: egy adott helyzet leírása, közös értelmezése és alternatív megoldások keresése.

Ez a fajta megfogalmazási módozat egyáltalán nem könnyű, és aki megpróbálja, gyorsan megtapasztalja, hogy milyen gyorsan le lehet térni a „semleges” útról. Igen, sokkal könnyebb eltávolítani magunktól a problémát, mint részt vállalni benne. A vádló vagy védekező helyzet éppen az egyént vonja ki (távolítja el) a szituációból. A hárítással történő kilépés elsőre könnyebb megoldásnak tűnik, holott épp nyakig ülünk egy minket érintő fontos helyzetben. Ha ezt belátjuk, talán egyre hosszabban tudunk benne maradni abban a valóban neutrálisan tartott beszélgetésben, ami így valóban lehetővé teszi mindkét fél számára az őszinteséget.

Víz, víz, tiszta víz

A semlegesség tehát nem jelenti azt, hogy nem beszélünk az adott nehézségről. Csupán azt fejezi ki, hogy további (érzelmi, szakmai, hierarchiából fakadó) sallangokkal nem terheljük meg az előttünk álló még nyitott kérdést, bármennyire erősek is az ilyen beidegződések Akkor lehet tényleg tiszta vizet önteni a pohárba, ha egyik fél sem vonja el a megoldásról a figyelmet, még akkor sem, ha a megoldás láthatóan hosszadalmasabb, mint a „ez van és én nem tehetek ellene semmit” klisével történő gyors lezárás és kilépés a helyzetből.

Augusztusban a kilépések körüli és az ahhoz kapcsolódó beszélgetések gyakorlatát vizsgáljuk. Érdemes időt, figyelmet, energiát szánni az ilyen beszélgetések megértésére és begyakorlására, mert nem csupán a korrekt lezárás lehetőségét adja meg, de a fejlődéshez, alakuláshoz, új eszközök bevezetéséhez is számos jó gondolatot tehet hozzá.

Szerdai blogposztunkhoz kapcsolódóan szívesen beszélgetünk egyedi dilemmákról, kérdésekről heti GS Exclusive alkalmainkon is. A tavaly útjára indított online #GSExclusive egy hatékony privát konzultációs lehetőség, melyre a budapest@greensearch.hu címen lehet jelentkezni.

A felvételi interjúkról nagyon sok szó esik, hiszen rengeteg dolog múlik rajta: ideális esetben jó pár évre elköteleződik az ott kicserélt információk alapján munkavállaló és munkáltató. Manapság a legtöbb munkaviszony nem egy nyugdíjig tartó történet, többnyire időről-időre nem csak pozíciót, de munkahelyet is váltunk. Míg a belépés pillanata egy „tiszta lap” mind a cég, mind a kolléga szempontjából, a hónapok, évek alatt sokféle emlékeztető, feljegyzés, aláhúzás, kiemelés, firka, számolás kerül erre a képzeletbeli lapra. Csak nem biztos, hogy menet közben ránézünk egymás jegyzeteire, de ha rá is nézünk, nem mindig olvasunk a sorok között. Vagy ha olvasunk is, nem biztos, hogy pontosan megértjük, miért is került az adott jegyzet arra a bizonyos „tabulára”. Az ismeretlen darabkákat össze lehet illeszteni – még ha nem is biztos, hogy minden egyes részlet elsőre a jó helyre kerül. Ehhez mindenképpen szükség van némi objektivitásra és olyan jó gyakorlatokra cégen belül, ami segít abban, hogy minden érintett – munkavállaló, munkáltató és valamiképpen maga a „cég” is – ne kudarcként és cserbenhagyásként tekintsen egy kilépésre. Az okok feltárásában az exit interjú különlegesen hasznos eszköz lehet.

Tabula rasa

A kezdés egy új helyen, a „múlt nélküliség” egy kivételes időpont. Jellemzően pozitív jelentéseket társítunk gondolatban ahhoz, amikor kezet rázunk egy új feladatra egy új megbízóval: lehetőség, előrelépés, támogatás, érdekes feladatok, jó csapat, magasabb fizetés, magánélet és munka egyensúlya reményében vágunk bele a közös munkába.

Aztán megkopnak ezek az élmények, várakozások, remények. Ha a váltás legfőbb okait nézzük, akkor a jelöltek leggyakrabban a vállalaton belüli előrelépés hiányát, az elégtelennek érzett bérezést, a rutinszerűséget említik, sokan úgy érzik, nem értékelik kellőképpen az erőfeszítéseit, ötleteit vagy egyszerűen már nem érzi magához közelinek a vállalati kultúrát. Munkáltatói oldalon az első okok között gondolnak a „csábító” másik lehetőségre, felmerül, hogy jobb fizetést kellett volna talán adni, esetleg ilyenkor látják csak be a közvetlen munkatársakkal vagy vezetőkkel meglévő feszültség, súrlódás károsságát.

Összességében a csupa pozitívból eljutni a jórészt negatívba semmiképpen nem olyan helyzet, ami bármelyik félnek jó lenne. A felmondás pillanatai nem könnyűek sem munkavállalónak, sem munkáltatónak. Legtöbben igyekeznek is ezt rövidre fogni, túlesni rajta. A csalódás, a bizalomvesztés érzése természetes velejárói ezeknek a helyzeteknek, amit egyik érintett nem visel könnyen.

Eső után köpönyeg?

Munkaáltatóként érdemes azonban nem azonnal fátylat borítani a történtekre. Egy felmondás mindenképpen hatással lesz a csapatra, a munkahelyi külső és belső kapcsolatokra is. Részben fontos, hogy a lezárás időszakában egy vezető a lehető legobjektívabb maradjon beosztottjával. Semmiképpen ne vádolja a felmondó kollégát, ne tekintse árulásnak a kilépést és ne gyengítse a munkavállaló imázsát, eredményeit, korábbi megítélését se. Érdemes felmérni, hogy milyen feladatokat lásson el a kolléga a felmondási ideje alatt, igyekezzünk a legtöbbet kihozni az átadási, utódlási folyamatokból is.

Ha az első sokk már elmúlt, mindenképpen érdemes kitűzni egy időpontot egy lezáró beszélgetésre, ahol nyugodt körülmények között beszélgethetünk azokról az okokról, meglátásokról, amik a munkatárs felmondásához vezettek. Az őszinte, feltáró beszélgetéssel rengeteget nyerhet mindkét fél. Ha már a megszokott visszajelzési formákkal nem sikerült az elvárásokat egymáséhoz igazítani, legalább egy utolsó összegző beszélgetésben ossza meg mindkét fél a másikkal, hogyan látta a közös munkát. A kilépő interjú gyakorlata nem csupán a cég számára ad jó lehetőséget arra, hogy kultúráján, munkaszervezési folyamatain csiszoljon és módosítson, de a munkavállaló is sokat tanulhat belőle saját magáról, érdekeinek képviseletéről és legfőképpen arról, hogy soha nem tudhatjuk, mi van pontosan a másik fejében…

Az exit interjú nem csodaszer, de mindenképpen remek lehetőséget ad arra, hogy a felek jó viszonyban váljanak el egymástól. A munkáltató ötleteket kaphat abban, hogyan lehet reálisan, a jobbítás szándékával egy adott munkakört vagy feladatot vonzóbbá, érdekesebbé tenni vagy hogyan lehet a legjobban egyénre szabni azt. A munkavállaló pedig remek lehetőséget kap arra, hogy a saját karrierútjának egy állomását őszintén értékelje.

Egy távozás okainak vizsgálata rendszerszintű problémára világíthat rá, egy policy, egy szabály, egy folyamat visszássága kerülhet felszínre. Nem könnyű felismerni – és elismerni – ezt, de egy jövőbeli nyereség lehetőségének felismerése (például a fluktuáció csökkentése vagy a hatékonyság növelése) segítheti a vezetőt abban, hogy rászánja magát a változtatásra.

Egy ilyen beszélgetés a cég jó hírnevére is pozitív hatással lehet. Míg egy feszült, akár haragos elválás során borítékolható, hogy a csalódott munkavállaló távozása után nem feltétlenül a legjobb színben tünteti fel a volt munkáltatót, addig egy rendezett, jól lezárt elválás a korrekt versenypiaci helyzet fenntartását segíti, ahol a felek elismerik a másik erősségeit és előnyeit.

Nem utolsó sorban szót kell ejteni a maradókról is. Ha a lezáró beszélgetések rendszeresek, esetleg a csapat ennek mentén látja a cég, a vezető szándékát arra, hogy reflektáljon az egyes döntésekre, annak komoly bizalomépítő és megtartó ereje lehet. Egy nyitott és őszinte légkörű cégben egyre többen fognak az álláskeresés helyett beszélgetést kezdeményezni és visszajelzést adni tapasztalataikról és meglátásaikról.

Augusztusban a kilépésekhez kapcsolódó lezáró beszélgetések gyakorlatát vizsgáljuk. Az exit interjú sok szempontból nehezebb feladat, mint egy felvételi beszélgetés, más jellegű felkészülést is igényel. Mégis érdemes rászánni az energiát, az időt, mert nem csupán a korrekt lezárás lehetőségét adja meg, de a fejlődéshez, alakuláshoz, új eszközök bevezetéséhez is számos jó gondolatot tehet hozzá.

A napokban olvastam egy cikket egy fiatal újságíró tollából, amiben azt járta körül, hogy egy fiatal felnőtt rászánja-e magát arra, hogy a szüleivel együtt nyaraljanak (illetve pepitában, csatlakozzanak-e a szülők a gyermekük együtt nyaraló baráti társaságához). Számos kiszámítható és néhány üdítően jó példát gyűjtött arra, hogyan alakulhat egy ilyen speciális családi nyaralás. A téma kapcsán felmerült bennem, hogy a munkahelyeken is épp ilyen „mixelési” kihívások állhatnak elő a nyári szabadságolások idején. Sőt, az olcsó utazási lehetőségek megnyílásával tulajdonképpen szinte egész évben.

Generációs nyaralás

Míg az idősebb korosztály valóban nyáron nyaral (és télen nem telel¹, hanem tervezi az utazást), előtakarékoskodik a szabadságra és inkább a bevált, kipróbált helyeket preferálja, sőt, akár hosszú éveken át ugyanoda tér vissza, addig a fiatalabb generációk jószerével állandóan úton vannak. Különösebb tervezgetés nélkül is útra kelnek, nem érdekli őket, ha nincs túl sok költőpénzük, és szinte biztos „nem lépnek kétszer ugyanabba a folyóba”. Keresik az élményeket, az utazási célpontjaik nem feltétlenül hagyományos turistaattrakciókhoz kötődnek, sokszor inkább izgalmas társadalmi kezdeményezések részeseivé válnak hosszabb-rövidebb időre és sokuk számára az is fontos, hogy az utazásuk ökológiai lábnyoma lehetőleg ne legyen túl nagy.

Az együtt dolgozó generációk mentoring és reverse mentoring lehetőségeit az év elején több posztunkban is körüljártuk.² Nyári tippünk, hogy nem csak szakmai dolgokban érdemes egymástól tanulni! A szabadságolás alatti élményszerzés, a nyitottság a különböző kultúrák, ételek, szokások iránt elsőre talán nem feltétlenül vonzóak az idősebb generáció számára. Az ötvenes, de főleg a hatvanas éveikben járók még nem a teljes szabadságban fedezhették fel a világot, mindannyiuknak volt piros és kék útlevele, éves valutakerete, és jó eséllyel a ’szocialista blokk’ valamelyik szép tája volt az első külföldi utazási élmény. Ahol nagyjából ugyanazok az élmények érték, mintha itthon kirándultak volna, csak épp a beszélt nyelv volt különböző.

Az elmúlt néhány évtized azonban rengeteg változást hozott: a határok jórészt eltűntek, de legalábbis észrevétlenné váltak, számos országba már útlevél sem szükséges a beutazáshoz és egyáltalán nem biztos, hogy a megcélzott nyaralóhelyen ismerős lesz a kultúra vagy a gasztronómia. Akármennyit is változott a világ, a korosabb generáció számára kiemelten fontos a biztonságra való törekvés. Sokszor a szorgosan gyűjtögetett költőpénzt is inkább igyekeznek megspórolni, hűtőtáskából és konzervből oldják meg az étkezések egy részét, lemondva arról, hogy helyi ételeket megkóstoljanak.

Ahogy a mentorálás mellett ma már a fordított mentorálás előnyeit is csatasorba állítjuk a minél jobb szakmai ismeretek megszerzésére, érdemes néha az élet „out of office” területein is alkalmazni a „fordított” technikákat. A szabadságolásban remek ötleteket leshetünk el a fiataloktól a kis költségvetéssel tervezett utazásokhoz, a különleges, de nem feltétlen nagyon távoli célpontok felfedezéséhez, az aktív pihenésnek azokhoz a módjaihoz, amiket mi valójában talán nem is gondolunk pihenésnek.

Üdítő sarazás

A szabadság alatti teljes semmittevés is lehet remek választás, néha bizony semmi másra nincs szükség, csak a tökéletes üresjáratra. Van, amikor viszont az aktív pihenés nyújt valódi felfrissülést, a túrázás, evezés, bicajozás. A fiatalabb generációk egyre növekvő arányban választják az aktív pihenés különleges változatait, amikor valamilyen értékteremtő munkához csatlakoznak néhány napra, vagy akár egy egész hétre is. Legyen az jótékony célú felújítási munka, gyerekprogramok szervezése és felügyelete, természet- és környezetvédelemmel kapcsolatos tevékenység, egészséges ételek termesztése, előállítása vagy akár valamilyen elfeledett tudás megszerzése.

Nagyon szeretem a magyar nyelv ’üdülés’ szavát: számomra ez a szó az ideális pihenést jelenti. Üdítő időtöltés, ami egyszerre jelenti a testi és a lelki felfrissülést. Végső soron a szabadságolás célja nem csak a fizikai pihenés, de a mentális egészség megerősítése, a szellemi feltöltődés is. Általánosan a nyári szünetről a pihenés, a feltöltődés és a családdal, barátokkal töltött idő jut eszünkbe, de egyre többen keresik a kalandokat, a mentális feltöltődési és a kulturális élményszerzési lehetőségeket.

Tavaly nyáron egy több hetes parasztház felújítást figyelhettem a közelben, ahol egy szakmai vezető mellett számos önkéntes család jött segíteni, a gyerekeke egész nap nyakig a sárban tapicskolhattak, a szülők megtanulhattak egy elfeledett építészeti technikát és mindenki együtt örülhetett a látványos haladásnak. A családok cserélődtek, de volt közös reggelizés, ebédelés és vacsorázás. Az ide nyáron pedig egy barátom mesélt egy hét végéről, amikor az általa profin művel csipkeverés technikájára tanított nyári vakációját töltő egy baráti társaságot, akik olyan lelkesek lettek, hogy felmerült egy hosszabb „felnőtt-tábor” szervezése is.

Ezek a lehetőségek sokkal inkább az aktuális egyedi vagy családi igényekhez igazíthatók és nem csupán felfrissülést jelentenek, hanem a kreativitás élményével is gazdagítanak. Az élet egyre több területén kap figyelmet a testi egészség és jól-lét mellett a mentális kiegyensúlyozottság, a reziliencia. A nyár kiemelt időszaka a feltöltődésnek: a sok napsütés, a jó idő mind-mind segít abban, hogy felkészüljünk a borúsabb és hidegebb évszakokra.

Tanuljunk nyaralni egymástól!

Jegyzet

¹ Nyáron nyaralok, télen telelek,

a Trotechnikus, az mindig Elek,

kérdezz valamit, s én megfelelek,

nyáron nyaralok, télen telelek.

(Karinthy Frigyes Micimackó versfordításainak egyike)

²Kifordítom, befordítom

https://www.linkedin.com/pulse/kiford%C3%ADtom-beford%C3%ADtom-greensearch-kft–znpwf/?trackingId=jqofM22QQO6sE32z1dzP%2Bg%3D%3D

Az elmúlt években megszilárdulni látszó otthoni munkavégzés velejárója lett számos érdekes jelenség. A közös ezekben az, hogy többnyire feltűnés nélkül, a munkatársak – és a vezetők – szeme elől rejtve történnek. Pontosabban nem történnek. Ezek a jelenségek mind azt jelzik, hogy a munka és magánélet egyensúlyának keresése, megtalálása és fenntartása egyáltalán nem olyan idillien könnyű, mint ahogy azt számos ezzel foglalkozó cikk sugallja. Az egyéni elvárások és törekvések pontos meghatározása sem egyszerű, a különböző elképzelések egymáshoz igazítása pedig már egy kisebb közösségben is igazán komplex helyzeteket tud teremteni. Világos azonban, hogy a körülöttünk történő változások olyan kérdéseket hoznak felszínre, amire akár tetszik, akár nem válaszolni kell munkaadónak és munkavállalónak egyaránt. A generációk céljai eltérőek, és amíg a 40-50-es korosztály saját elhatározásból is, de céljainak eléréséhez nagyobb arányban csoportosít időt a munkavégzésre, addig a fiatalabb generációk számára az elegendő és minőségi szabadidő fontosabb, mint az előmenetel, a magasabb fizetés vagy az éves bónusz.

Fontossági sorrend

A „quiet quitting” talán nem új jelenség, de napjainkban egyre gyakoribb, hogy a munkavállalók szigorúan se többet, se kevesebbet nem tesznek, mint amit a pontos munkaköri leírásuk meghatároz. Betartják, de nem lépik túl a munkaidejüket, nem olvasnak és válaszolnak meg e-maileket munkaidőn kívül és nem vállalnak plusz munkahelyi feladatot. A csendesen meghúzódók döntésüket nem verik nagydobra, az attitűd nem romboló célú, inkább valamiféle egyéni határhúzás. Meglehetősen szubjektív emiatt, hogy az általuk végzett munka valójában milyen teljesítménynek számít: megfelelőnek, vagy az „épp elég” az inkább alulteljesítésnek minősül? Hogyan hat az ilyen visszafogott munkavégzés egy csapatra, a cég egészére? Kell-e, érdemes-e inspirálni az ilyen munkavállalókat, sőt, felmerülhet, hogy jobb-e megszabadulni tőlük?

Out of Home Office

Hasonló jelenség figyelhető meg nyáron, különösen ünnepnapokhoz kapcsolódóan. Sokan az ünnepet megelőző vagy követő munkanapokra nem vesznek ki fizetett szabadságot, de több pihenést, kikapcsolódást illesztenek a munkarendjükbe. Ez a „quiet vacationing”, a csendes nyaralás, amikor csak a feltétlen szükséges feladatokat végezzük, esetleg nem is otthonról, hanem egy nyaralóhelyre utazva. Bár online elérhetők maradunk, de reggel egy szép táj látványával ébredhetünk, a munka végeztével pedig nem a házimunkával foglalkozunk, hanem kimozdulunk, pihenünk. Ezek a lépések sincsenek feltétlenül egyeztetve, engedélyeztetve – hiszen a szorosan vett munkaidőt nem érinti és a feladatokat sem kell másnak átadni vagy szétosztani. De akkor valójában mi számít szabadságnak? És számonkérhető-e, ha valaki a munkaidőt kitöltve, de mégis a szokásos rutinból kiszakadva tölt el néhány napot?

A „workation”, a szabadság alatti munkavégzés és a „silent vacation”, a munkavégzés alatti szabadság arányai elég széles skálán keverhetők. Ha a munka minősége nem kifogásolható, ha a munkavállaló elérhető és produktív, akkor látszólag nem kérhető számon azért, mert épp egy kedves alpesi faluban ébred és esténként a családjával vagy a barátaival nagyokat sétál vagy kerekezik a jó levegőn és este egy étteremben vacsoráznak. Sőt, épp a jó időkihasználásra törekvés miatt a hatékonysága is javulhat, a megváltozott környezet pedig kreativitását növelheti.

Annak érdekében azonban, hogy egy váratlanul megszervezendő személyes megbeszélés felbukkanása a napirendben ne rombolja a bizalmat, a legjobb, ha a munkavállaló egyeztet a munkaadóval terveiről. Fontos, hogy legyen kölcsönösen meghatározott kerete és feltételrendszere egy-egy ilyen alkalomnak. Természetesen a munkaidőn kívüli tevékenység nem tartozik a cégre, mégis sokkal megnyugtatóbb, ha az ilyen „out of home office” időszakok a munkaadó tudtával történnek.

Zárva vagyunk

A skandináv országokban a szabadságokat nem adott évre, hanem tavasztól (vagy kora nyártól) a következő év azonos időszakáig számolják. A cégek legalább 20-25 fizetett napot adnak munkavállalóiknak és a szabályozás úgy rendelkezik, hogy lehetőséget kell biztosítani arra, hogy a munkavállalók a júniustól szeptemberig tartó fő szezonban legalább 3 vagy 4 egybefüggő hetet vehessenek ki. A hosszú, egybefüggő szabadság önmagában is jó, de van néhány olyan eleme, amit a saját gyakorlatunkba is átemelhetünk, még ha nincs is lehetőségünk egy teljes hónapra kiszakadni a munkából.

A hosszú szabadság előtt a legtöbben igyekeznek minden függő ügyet lezárni. Ezek az előkészülő időszakok eredményorientáltságra tanítanak és megmutatják, micsoda időpazarlás, ha tétlenül vagy céltalanul ücsörögünk az íróasztal mellett. Szabadságtól függetlenül is érdemes néha saját magunknak olyan határidőt szabni, ami segít abban, hogy összeszedettebben, koncentráltabban végezhessük el a feladatunkat. És itt nem feltétlen a szorongató, stresszt okozó leadási határidőre gondolok, sokkal inkább arra, hogy megerősítő, önbizalomépítő és egyszerűen jó érzés uralni az időt, beosztani az energiákat és lezárni egy adott feladatot.

A szabadság sokszor abban is segít, hogy eltávolodva a napi teendőktől egyszerűen másképp nézünk egy adott problémára. Lehet, hogy a kapcsolódó teendők egy részét feleslegesnek ítéljük, máshol pedig új teendőket fedezünk fel. Egyes részletek új értelmet kapnak, új összefüggések világosodnak meg. A szabadság alatti távolság segít abban, hogy a kis részeken való szorgalmas munka után jobban lássuk a tevékenységünk összképét, finomítsuk vagy akár teljesen átrajzoljuk a célokat. A nagyon intenzív munka elfedheti a valódi célt azzal, hogy sok apró, megoldandó, olykor akár utólag feleslegesnek bizonyuló feladatra aprózza szét az energiáinkat. Akár hosszabb szabadság, akár tudatosan tervezett, intenzív rövid pihenés segít rávilágítani ezekre a területekre.

Felmondanál? Menj inkább szabadságra!

Olykor a feladatok annyira a fejünkre nőnek, hogy minden energiánkat elszívják. Ilyenkor sokaknak megfordul a fejében, hogy „nem éri ez meg nekem, keresek inkább már munkahelyet”. Felmondás és álláskeresés helyett jobb megoldás lehet, ha kiveszel pár hét szabadságot. A problémák tényleg más megvilágításba kerülnek, ha kicsit távolodunk tőlük és lehet, hogy néhány otthoni nyugodt nap után más hangsúlyokat, megoldási lehetőséget látunk meg. Az Ernst&Young egyik kutatása szerint a szabadság szignifikánsan csökkenti a fluktuációt, minden 40 órányi szabadidő átlagosan nyolc hónappal teszi hosszabbá a vállalatnál eltöltött időt.

Bár mindannyian tudunk az előzőekben is leír előnyös hatásokat felsorolni, a munkavállalók és a munkáltatók is bele tudnak kényelmesedni a megszokott szabadságolási rendszerbe. Érdemes azonban – mint minden más területen – időről-időre újragondolni a munkakörnyezetet és a szabadságpolitikát. A „quiet quitting” és a „silent vacation” tehát nem feltétlenül negatív jelenségek. A mai modern munkakörnyezet lehetőséget ad arra, hogy egy egészségesebb, kiegyensúlyozottabb munkahelyi kultúra alakuljon ki. A munkavállalói elégedettség szempontjából egyre fontosabb a munka és a magánélet megfelelő illesztése, így a munkáltatóknak érdemes rugalmasabb szabályozást kidolgozni és több pihenőidő lehetőségét megvizsgálni, hiszen ez hosszú távon mindkét fél számára előnyöket jelent.

Ez a bejegyzés nem az illemtanról fog szólni. Hanem arról a megközelítésről, ami igyekszik egy picit más szempontot adni – főleg így a nyári szabadságolások idején – ahhoz, hogy miképpen is vegyük tudomásul, hogy egy nap bizony 24 óra és nem több – bár nem is kevesebb. És ebben a 24 órában éljük az életünket. A magán életünket.

Jönnek a feladatok, történnek a dolgok, tervezve és tervezetlenül, illesztgetünk, egyiket a másikhoz, másikat az egyikhez. Ahogy mondani szoktuk, összelegózzunk, kisakkozzuk, összepuzzle-ozzuk. Legtöbbször nem illeszkedő felületekkel érkeznek az életünk különféle eseményei, forgatni, cserélgetni kell és nem lehet színek szerint előre összekészíteni és az esetek nagy részében nem is hagyhatjuk ott a szőnyegen a kis darabkákat azzal, hogy majd holnap folytatjuk. Vagy mégis..?

Egy profi puzzle-ös oldalon olvastam egyszer egy remek iránymutatást, amit érdemes nem csak a kirakósjáték során alkalmazni. A szakértő javaslata az volt, hogy a puzzle kép kiválasztása után először is keressük meg a legjobb helyet a darabok összeállításához, majd szortírozzuk az elemeket. Eddig ebben semmi újszerű nincs. De a legértékesebb két tanács (és a mesterektől érdemes tanulni) csak ezután jött: mindig lássuk a „nagyobb képet”. És mindig tartsunk elegendő szünetet.

A munka-magánélet egyensúlya (vagy a magánélet-munka egyensúlya) valójában nem is egy egyensúly. Hanem egy örök kibillenés és törekvés az egyensúly felé. Nap mint nap mindenki megküzd azzal, hogy a személyes tevékenységek és a munkánkból fakadó kötelezettségek kevés kivételtől eltekintve soha nem pontosan meghatározható idő és energiamennyiséget kívánnak meg. Az egyensúlyozás önmagában is nehéz. Ahogy fizikai egyensúly megtartása komoly izommunka, úgy a mentális egyensúlyozás is bizony folyamatos nyomás és megterhelő feladat. Létezik-e olyan módszer, ami egy kicsit könnyebbé teszi ezt az egészet?

Nyilván már a kérdés feltevése sejteti, hogy most nem az lesz a következő mondat, hogy „sajnos, bármilyen jó lenne, ilyesmi nem létezik”. Ismerjük meg a work-life fit, azaz a munka – magánélet illesztés fogalmát.

Amennyit felvesz

Nincs két egyforma helyzet, és a benne részt vevők elképzelései, preferenciái és prioritásai is alkalomról alkalomra különböznek. Biztos mindenki életében volt egy olyan étel, ami különlegesen ízlett és elkérte a receptjét. Az igazi feketeöves nagymamák, szomszéd bácsik és anyukák legtöbbször nagyon segítőkészen lediktálják, hogy hozzáadunk egy kicsit abból, egy löttyintést amabból, érzés szerint emebből. Végül beledolgozzuk a legfőbb összetevőt is. És ha óvatosan megkérdezzük, hogy végtére is mennyivel kalkuláljunk, a mesterek magabiztosan elárulják legféltettebb titkukat: „amennyit felvesz”.

Tulajdonképpen az életszervezés, a munka és magánélet illesztésének megközelítése is egy ilyen képlékeny tanács. De okkal az. Legfontosabb javaslata pont egybevág a puzzle mester javaslatával:

A munka-magánélet tökéletes egyensúlya nem létezik. A ’most éppen legjobb’ megoldás azonban kialakítható – persze csak akkor, ha legalább saját magunkkal őszinték vagyunk. És bár unalomig ismerjük a „work smart, not hard”, és a különféle teljesítménynövelő, időmenedzselő, optimalizáló trükkök arzenálját, mégis a legfontosabb, hogy ne feledkezzünk el arról, hogy a saját receptünk kidolgozása csakis a mi feladatunk. Személyre kell szabnunk, mint a legdrágább terméket vagy szolgáltatást. Életszervezési haute couture. Méretes napirendszabóság. Mert ugyan mi lehet drágább az időnknél…?

Pontosan emlékszem, amikor a ködös szigetországban élő testvéremhez látogattam, és a kis baráti közösség kérése az volt, hogy süssek lángost. Szeretek kelt tésztákat készíteni, a kezemben van, hogy kell adagolni a lisztet. Ott akkor azonban nagyon megküzdöttem azzal a kinti liszttel. Nehezen találtam rá arra a jó állagra, és az itthon megszokottnál sokkal jobban kellett figyelnem, hogy valójában hogy is alakul az ’amennyit felvesz’ mennyisége.

Saját méretes napirendszabóságunkat is időről-időre meg kell újítani, hiszen változnak az életszakaszaink és változnak az igényeink és a lehetőségeink is. Érdemes tehát a nagy képet újra és újra elképzelni, hogy könnyebben megtaláljuk az éppen előttünk álló feladatok legjobb helyét. Ehhez nem árt emlékeztetni magunkat arra, mit is jelent valójában a rugalmasság. Az, hogy az autopilot módszerből copilot módszerre váltunk. Együtt szemlélve a jól bevált rutinjainkat az épp aktuális élethelyzettel együtt sokkal eredményesebbek lehetünk a rövid és hosszabb távú feladattervezésben. Ha az elérendő eredményre koncentrálunk és mellette támpontokat keresünk a rutinokban, akkor valószínűleg egy sokkal flexibilisebb keretrendszerben tudunk majd gondolkozni és olyan kreatív megoldásokat tudunk kigondolni, amik éppen ott és éppen akkor számunkra a leginkább megvalósíthatónak látszanak.

Fogadjuk el, hogy nem biztos, hogy egy adott ponton egyensúlyban érezzük a tennivalóink rendszerét, de mindig gondoljuk végig, hogy vajon az egyensúly felé haladunk-e? Ha az irány jó, az már önmagában segítő és motiváló, csökkenti a rajtunk lévő nyomást és az egész időkezelési feladat egy megengedőbb megközelítést kap.

Kockáról kockára

Nem csupán őszinteség szükséges azonban a work-life fit, a munka, a személyes kötelezettségek és a szabadidő eredményes illesztéséhez. Nem úszhatjuk meg, hogy pontosan megszabjuk a prioritásainkat és lássuk (sőt, tartsuk) a határainkat. Ha van néhány olyan dolog, ami külső ok miatt vagy saját preferenciáink miatt nem alku tárgyai, ezeket ne próbáljuk hajlítani vagy esetlegesen hagyni. Tekintsünk rájuk segítő jelzőkaróként, amik támogatnak minket a nagy kép kialakításában. Van, ahol rugalmas a kötelezettségek (legyen az munkához kapcsolódó vagy privát) és szabadon szervezhető tevékenységek határa, de van, ahol szigorúnak kell lenni abban, hogy pontosan elválasszuk ezeket egymástól térben és időben.

Használjuk a technológiai lehetőségeket, de fogadjuk el, hogy nincs az az ügyes alkalmazás, ami saját magunknál jobban tudja a személyes határokat megalkotni. Ha pedig eljutunk oda, hogy a nagy kép után a kisebb kockákat kezdjük illesztgetni, ne feledjük, hogy itt is elengedhetetlen a folyamatos kommunikáció. Beszélni kell, beszélni, beszélni, kérdezni és egyeztetni. Javaslatot tehetünk munkatársainknál, feletteseinknél a rugalmas munkaidő, a home office vagy a sűrített munkahét alkalmazására, de ne ragaszkodjunk a végletekig egy bizonyos sémához. Illeszkedjünk. Amennyit felvesz.

Work-life fit a mindennapokban

A munka-magánélet illeszkedés nem a tökéletes egyensúly megtalálásáról szól, hanem arról, hogy olyan harmonikus integrációt hozz létre, ami számodra működőképes. Ha az illeszkedés felől közelíted a szervezendő feladatokat, csökkentheted a stresszt, növelheted a produktivitásod így összességében jobb életminőséget érhetsz el. Ha úgy tekintünk a munka és a személyes idő egységeire, mint a puzzle darabkáira és megalkotjuk azt a képet, amit majd látni szeretnénk a nap végén, akkor egy alkalmazkodóbb, realisztikusabb és valóban támogató modellre tehetünk szert.

Voltak, akik egyből hasassal indítottak és belevetették magukat a vakációba, de mostanra szinte mindenki megmártózott valamennyire a nyárban: a suli véget ért, a bizonyítványok bekerültek a fiókokba, az egyetemisták behúzták a szükséges krediteket. Egy kicsit mindenki fellélegzik, nem kell annyira precízen időzíteni a reggeli rutint, nem kell iskolások ezreinek nyolc óra előtt beérni a mindenféle intézményekbe és nekilátni oktatódni-nevelődni. Nagyobb lett a reggel holtjátéka, ami jót tesz szülőnek, nagyszülőnek, tanárnak, buszsofőrnek, villamosvezetőnek és az iskolai takarító- és karbantartószemélyzet is visszavehet végre kicsit az állandó harmadfokú készültségből. Minden kicsit kiszélesedik, lelassul. Leginkább a szülők érezhetik, hogy a napi feladatok egy része úgy ahogy van maga is szünetel, nem kell figyelni, mikor következik a gyümölcsnap, nem lesz vers-és prózamondóverseny, mezei futás, nem kell az uzsonnáról gondoskodni (vagy legalábbis a csomagolását el lehet kerülni), nem kell kikérdezni, rákérdezni, énekkari próbát a sportkörrel összehangolni, szeptemberig most nem kell készülni, észben tartani, megszervezni.

Füvön fekszem háton

Gyerekkoromban sokat olvasgattam (és aztán a gyerekeimnek is sokat olvasgattam) Weöres Sándor Károlyi Amynak írt ajándék-könyvét. Sok kedves vers van benne, mondhatnám, mindre van benne egy-egy remekbeszabott rím. A szabadságról nekem ezek a sorok jutnak eszembe:

A füvön fekvéshez nem kell szó szerint füvön feküdnöm. Elég, ha tudom: na ez most a füvönfekvés ideje.

Fellazult órák, napok

Teher alatt nő a pálma típus vagyok és bevallom, nekem könnyebb a sűrű napirendhez igazodni. Valójában számomra minden szünetben a legnehezebb azt tudatosítanom, hogy tényleg szünet van. Életemben egyszer sikerült egy nyáron három egybefüggő hétre szabira mennem, ott akkor tényleg megvalósult, hogy végül már vágytam is vissza a munkába. Évek alatt megfigyeltem, hogy a mintázat, a lelassulás – kikapcsolás – visszavágyás íve, ami az alatt a bizonyos három hetes szabi alatt létrejött, az a sima egy hetes szabik alatt is kialakul, bár kicsit másképp. A szabi első napjai jellemzően hét végére esnek, az még a ’business – avagy day off- as usual’.

Az első valódi szabadságos napokon még gyakoribb, hogy hosszabban fennmaradok (úgysincs holnap munka), reggel viszont igyekszem időben felkelni (használjuk ki minden percét). Idő kell ahhoz is, hogy elkezdjem ne nézni az órát. Nem élek szélsőségesen összevissza életet, de 4-5 nap kell, mire szépen beáll a saját nyaralós ritmusom: este kilenc körül én bizony elfáradok, viszont reggel általában már a kelő nappal kipattannak a szemeim. Ez munkaidőben a legritkábban esik meg velem, ott hosszan el tudok matatni még este ezzel-azzal és az ébresztőórára reggel hat előtt nem szívesen kelek fel.

Kulcs a semmi szobához

Az igazi pihenés némi tudatosságot is igényel. Figyelni arra, hogy mi esik jól. Őszintének lenni magunkhoz is. Emlékszem, milyen jókat nevettem Mark Gungor „semmi szoba” elméletén, amiről nagyon viccesen mesélt. Nekem a semmi szoba úgy az ötödik-hatodik szabadságos napnál kezd kinyílni. Bevallom elsőre nagyon ijesztő! Teljesen üres. Rögtön fel is pattanok, bocsi, csak véletlen volt, és gyorsan keresek magamnak valami tennivalót (könyvet vagy cikket olvasok, hallgatok egy „hasznos” podcastot). Aztán eljön az idő, mikor a podcastot is megállítom, meg a könyvnél is megjelölöm, hogy ’eddig jutottam’. És akkor gyere, semmi szoba! Ha vége beléphetek, – úgy tűnik, az ajtaja elég spéci időzárhoz kötött, mert türelmesen meg kell várnom, amíg a lakat felold, nem lehet siettetni – akkor eljött a szabadságnak az a pontja, ahol tényleg semmit nem csinálok és nem érzek miatta feszültséget vagy késztetést, hogy „hasznos” legyek. És akkor nincs más dolgom, csak ott lenni, amíg jól esik.

Szabadság lecsengéssel

Sokan tapasztalják, hogy a szabadság után mintha fáradtabban térnének vissza a munkához, nincs rögtön az „ide nekem az oroszlánt is” érzés.

Mint mindennek, ennek is van tudományos magyarázata. Jól tesszük, ha – kis túlzással – nem a reptéri terminálból indulunk dolgozni. Nem csak a fizikai terhelést kell bemelegítéssel előkészíteni és utána nyújtással szépen levezetni. Amikor szabadságra megyünk, a napi rutin, a kötöttségek nem kapcsolhatók ki és majd vissza egy csettintésre. A munka vagy otthoni üzemmód, amihez szoros napirend tartozik, sokszor függetlenül attól, hogy szeretnénk-e az adott tevékenységeket, nem cserélhető fel azonnal a nyaralási üzemmóddal, amikor csaknem mindent akkor és ott teszünk, ahol kedvünk tartja.

A szabadság alatt legtöbbször a köznapitól eltérő, sokszor nagyon intenzív élményeket szerzünk. Többet úszunk, sétálunk, nagyobb a fizikai terhelés. Nem a megszokott ételeket esszük. Az utazás izgalma, az új élmények kognitív szempontból is feldolgozást igényelnek. Éppen ezért a két nagyon eltérő életritmus között szükség van egy átállási fázisra, hogy az egyikből a másikba váltás terhe ne okozzon a fáradtsághoz nagyon hasonló tüneteket. Az én nagy trükköm a vasárnap – hétfő vonal. Ha lehet, soha nem hétfőn térek vissza a munkába, csak kedden reggel, de úgy, hogy vasárnap már hazaérek és a hétfő a „visszarendeződés” ideje. Így nem csak az élmények ülepedhetnek egy kicsit, de a rutin teendők (mosás, otthoni készletek feltöltése) is elegendő helyet kapnak.

„Herkulesfürdői emlék”

Egy mozgalmasabb vakáció alatt sokféle élmény érhet bennünket, könnyen túltelítődhetünk. Ha túlságosan sok látni- hallani, ízlelnivaló volt a napokba besűrítve, akkor érdemes ezek között is rendet rakni. Legtöbbször barátainknak, munkatársainknak mesélünk a szabadság alatt történtekről, és ez tulajdonképpen az egyik legjobb módja a sokféle élmény feldolgozásának.

A régi képeslapokon sokszor állt az „emlék” szó. Ma már nem írunk és nem kapunk képeslapokat, de a nagyszüleimnél hónapokig (különleges nyarakról még tovább) ott volt az utazásból nekik küldött képeslap a konyhaszekrény felső lécéhez tűzve. Hazatérve mi is rendezzük el a fényképeket, válasszuk ki a legjobbakat, esetleg csináltassunk belőle nagyítást. Egy-egy nyaraláson remek képek születnek, és ami másnak esetleg csak egy látványosabb táj, az nekünk minden alkalommal egy falat nyár és az ahhoz kapcsolódó történetek, érzések és hangulatok felidézése lehet.

A nyári vakáció alatt mindannyian lassabb tempóra váltunk, és igyekszünk minél több időt szánni a pihenésre és az új élmények gyűjtésére. Ez az időszak nemcsak a testi, hanem a lelki feltöltődést is szolgálja. Fontos, hogy élvezzük a szünetet, figyeljünk arra, mi esik jól, és bátran engedjük meg magunknak a semmittevést is. A munkába való visszatérést pedig érdemes fokozatosan megtervezni, hogy ne legyen túl hirtelen a váltás. A nyári élmények rendezése, a fotók átnézése és az emlékek felidézése segít abban, hogy a vakáció varázsa még sokáig velünk maradjon.

Nyári gyerekek, nyári szülők

Ha arra gondolok, mennyire szabadon teltek a nyári szünidő napjai az én gyerekkoromban, több okból is összeszorul a szívem. Először azért, mert olyan megengedő szabadságban, amiben én töltöttem a nyaraim legnagyobb részét, az unokáimnak már aligha lesz része. Másodszor azért, mert tudom, ma milyen családi, baráti, szomszédok közötti összefogás és szervezés kell ahhoz, hogy egy gyerek egyáltalán felügyeletet kapjon az óvodai, iskolai szünetek idejére. Végül pedig azért, mert a nyár minden híresztelés ellenére nem csak a gyerekeké. Mindannyiunké.

Nyári élmények

Élményeket gyűjtsünk! szól a javaslat és ismerjük el, remekül hangzik! Igen, felelős szülőként mutassuk meg, milyen fontosak a jó élmények! Arra, hogy mennyire „tartalmassá” tesszük egy gyerek nyári szünetét, meglehetősen sokféle megközelítés létezik. De mielőtt nekilátunk megszervezni az élménydús nyaralást, üljünk le és csak pár percig gondolkozzunk: el tudjuk-e még képzelni felnőtt fejjel, mi az, ami az adott életkorban, gyerekfejjel, valóban élvezetes? Ha felidézem, nekem milyen élmények maradtak meg, akkor elsőnek az a sárból épített vár jelenik meg, amibe gondosan járatokat készítettem (igen, számtalanszor beomlott), az árkot vízzel töltöttem fel (igen, reggelre mindig elszivárgott) és őszintén hittem, hogy pár napot kell csak várnom, és beköltözik a béka. És nem is egy közbéka, hanem egyenesen a békakirály! Szinte láttam beugrálni az íves főbejáraton!

Aztán a zivatar, ami kint ért minket a kaszálón, ahová az egyikünk nagypapája vitt ki minket lovaskocsin, ahová a szénát behozni indult és mi, 8-10 éves gyerekek az utcából, öten felkéredzkedtünk. Rekkenő nyári nap volt, a lovak ballagtak, aztán villáztuk felnőttesen a szénát a kocsira, jó púposra – amit végül a lecsapó égszakadás és szél szerteszét fújt, velünk együtt. A nyári vihar, ahogy jött, úgy el is illant és csak az emléke (élménye!) maradt meg. Azt hiszem, ilyesféle programokat ma egy nyári tábor sem kínál.

Aztán meg a Dörmögő Dömötör, amit nagyapám könyvespolcán találtam, és ami egyáltalán nem hasonlított a számomra ismerős csíkos vagy pöttyös könyvekhez, meg az akkoriban jól ismert színes gyermekmagazinhoz… inkább egy izgalmas történet volt, kicsit ijesztő karakterekkel és rajzokkal. Nagymamám hasztalan próbált kihajtani az „egészséges levegőre”, én bizony bevackoltam a nagy könyvvel a sezlonra és elmerültem a Vaskapu számomra addig ismeretlen, századeleji világában, ahol még utazóládával indultak útnak a fapados járat kézipoggyásza helyett.

Fölnőttes nyár gyerekkel

A felnőtt pihenés során nem vágyunk hirtelen lecsapó viharokra és többnyire békákat sem csalogatunk a nyugágyunk mellé, bár legtöbben felnőttként is szívesen viszünk izgalmas olvasnivalót a szabadságra. Ha a tipikus pihenést kellene elképzelnünk, megjelenik előttünk a nyugodt olvasgatás az árnyékban, az ébresztőóra nélküli tovább alvás hétköznap is, az esti séta egy szép óvárosi részen, egy jó fogás egy kellemes helyi étteremben. Amit persze nem kell ötpercenként megszakítani a mit-csinálsz-azt-nem-szabad-ne-nyúlj-hozzá kűrrel, esetenként kiegészíteni némi nyáresti nem-hiszem-el-hogy-öt-percet-nem-tudsz-nyugton-maradni tirádával. Vagy némi bűntudattal letenni a tabletet a Mancs őrjárat egyik népszerű epizódjával…

Közös nyarunk

Másra vágyik a gyerek, a kamasz, a szülő. A nyaraláson is. A kicsik már hatkor fent kukorékolnak (és ezt a lendületet egészen éjfélig képesek megbízhatóan hozni) és néha úgy érezzük, mintha egy perc nyugodt magazinlapozgatás se jutna anyának, vagy önfeledt pecázás a stégen apának. Ellenben a kamaszok 11 előtt nem fogadóképesek (biztos gyermektelen volt, aki a szállodákban a reggelit 7-10közé tervezte…), és jobban örülnek, ha az esti program is a szülőktől mentesen telhet. Még az is lehet, hogy ez a program akár otthon is gond nélkül végrehajtható lenne… Okos szülő nem teszi fel a „de-akkor-miért-jöttünk” kérdést a szálláson filmet néző kamasznak.

Életkortól függetlenül jó, ha előre megbeszéljük, hogy nem mindig minden lesz pont úgy, ahogy éppen jól esne, de azt is, hogy az arányok igazságosan lesznek elosztva, és javaslom, hogy minden napra mindenki kívánhasson magának egy kedves programot. Legyen az akár a szobában heverés, telefonpöckölgetéssel súlyosbítva a festői Leggiadoro középkori városrészének legjobb fekvésű szállásán, vagy épp egy hangyaboly elmélyült figyelése és fűszállal piszkálása, miközben épp lemaradunk az égszínkék Trettalatto tavat átszelő sétahajóról. A lényeg, hogy ne valami teljesítménytúrának hasson a nyaralás, hanem valóban a kikapcsolódás, a szabadon tervezhetőség, a késés lehetőségének üdítő mámora. Ha nem most, akkor MAÑANA.

Kierkegaard nyaral

Nincs két egyforma nyár. Nincs két egyforma vakáció. Ami tavaly mindenkinek bejött, lehet, hogy idén már senkinek nem esik jól. Visszagondolva a legjobb családi nyaralásaink azok voltak, amikor egy nagy házban töltöttünk közösen egy hetet, ahol minden napra jutott mindenkinek saját program, és kétnaponta szerveztünk egy-egy közös programot is. Vagy nem. Minden reggel staféta volt a reggelizőasztalnál: apukám nyitotta a sort, aztán csatlakoztak a kisebbek, a szülők olyan kilenc körül álltak sorban a kávéfőző mellett, a kamaszok sokszor csak dél körül kerültek elő. Valahogy mindig érkezett valamelyik korosztályhoz vendég, az egész egy kavalkád volt, ahol csak az volt a szabály, hogy vacsorázni együtt fogunk. Az egyik közös nyaralás olimpiai évben volt, együtt szurkoltunk az úszóknak, a vízilabdás fiúknak. Arra már nem emlékszem, nyertek-e. De arra, ahogy ülünk a meleg nyári délutánon a tévé előtt és mindenki szorít a győzelemért és az esélyeket latolgatja: na azt az érzést bármikor fel tudom idézni.

A Csömöri úttól a Filatorigátig

Imádok otthon pihenni. A saját ágyamban aludni. Reggel nem elindulni, kávézni, olvasgatni. Meglepetésektől mentesen csak úgy ellenni. Nem mondom, hogy az összes szabadságomat így tölteném, de ha jut évente négy-öt nap otthoni nemdolgozás, azért nagyon hálás tudok lenni! Persze izgalmas az utazás is, előtte csomagolni, meg biztosítást kötni, meg menetrendeket egyeztetni, meg szállást foglalni, és büszkén mindent egy mappában eltenni. De én nagyon nagyra értékelem azt is, ha erre nem kell külön projektet szervezni, simán csak otthon maradok reggel, és kamaszokat megszégyenítően én reggelizek 11-kor (tökéletesen tudok a jól ismert tűzhelyemen szállodai szalonnát, tojást és grillezett paradicsomot meg cukkinit gyártani!). Szerencsés vagyok, mert egy olyan fővárosban élek, ahol számtalan városi sétára regisztrálhatok, így, ha épp kedvem tartja, a városnézés sem marad el. Nem kell tömbösítve mosnom utazás előtt és után.

 

A nyár a feltöltődés ideje, akár a kalandok szerelmesi vagyunk, akár a csendes elvonulásokat keressük. Kicsikkel, nagyobbakkal, egyedül, családdal vagy barátokkal: a nyárban az a jó, hogy nincs kötelező elem. Hogy az idő jelentősége kicsit elvész, hogy nem kell pontosan odaérni meg pont azt csinálni, amit tegnap elterveztünk. Lehetnek ötleteink és lehetünk unalmasak is. A nyár pazarló gazdagsága mindenkinek kínál valamit, amiből muníciót szerezhetünk a következő időszakra: fesztivált, koncertet, hűvös erdőt, hullámzó tavat, ízes gyümölcsöt, csillagos égboltot. Éljünk vele!

A munkahelyi kapcsolatok meghatározó eleme, hogy miképpen kommunikálunk egymással. Barátságosan, viccesen, kimérten, profin, asszertíven, élesen – a skála igen széles és szituációról szituációra változhat. Ember legyen a talpán, aki mindig a megfelelő hangnemet üti meg. Van azonban a képzeletbeli kommunikációs skálának egy nullpontja is. Ez a különleges pont tulajdonképpen a hang hiánya.

A hallgatás

A hallgatásnak is ezerféle arca van: lehet közömbösen csendben maradni, de lehet a szó hiánya a meglepetésé, elakadhat a szavunk örömünkben is, ismerjük a dühös és a sértett csendet, külön irodalma lehetne a “vihar előtti csendnek” is. Szó bennszakad, hang fennakad. Süket csend. Síri csend. Mindenki érti, ha egy helyzetről úgy mesélünk: sokatmondó csend lett. Kamaszkorom egyik slágere Pici bácsi vagy Somló tolmácsolásában (❤️ Adamis Anna) is a csendről szól.

Munkahelyi csendjeink

Van a jótékony csend, amikor mindenki teszi a dolgát, összhangban, érezzük, hogy most húz a team, nincs felesleges mozdulat, összedolgozunk, flow. Ebben a csendben jó lenni. Legtöbbször ez nem is néma csend, hanem inkább amolyan “fehér zaj”, amiben kellemesen érezzük magunkat. A hozzáértők tudják, hogy a fehér zaj (és unokatestvérei, a rózsaszín illetve a barna zaj is) nagyon kiegyenlített vagy megkomponált frekvenciák szempontjából, és a tapasztalatok azt mutatják, hogy ezek hallgatása megnyugtató, remekül oldja a feszültséget is.

Aztán van, amikor jobb csendben lenni. Ilyenkor a legkisebb zajkeltés is “veszélyes” lehet, hiszen annak örülnénk, ha a figyelem nem irányulna ránk. Bejött a főnök és látjuk, zabos, épp letolja a mellettünk ülőt – ilyenkor még a szemkontaktust is kerüljük, nehogy mi is bevonódjunk a helyzetbe. Ebben a csendben nem túl jó lenni, alig várjuk, hogy kikerüljünk belőle és mélyet sóhajtunk, ha a feszült pillanat így vagy úgy feloldódik. Egyszer fültanúja voltam, ahogy a szomszédos irodában egy kollégám hangosan veszekedett a házastársával telefonon (open door policy hátulütői…), és a beszélgetés végén a készülék nagyot csattant valahol, valószínűleg ripityára tört. A beálló csendben olyan hullámokat vetett a feszültség, hogy még a szomszédból is szinte elviselhetetlen lett.

A legmegterhelőbb talán az a csend, amikor meg kellene szólalnunk, de valami miatt – szomorúság, félelem, szorongás, kétségbeesés, vagy öröm, meghatottság – nem jön szó a szánkra. Bénítólag hathat ránk a gyerekként hallott “mi van fiam, megnémultál?” kérdés emléke, nem beszélve “most legyen nagy a szád” tanács utóhatásairól… Sokszor különösen nehéz elkezdeni a beszédet, ha többen is jelen vannak, ha a tér, ahol meg kellene szólalnunk, nem ismerős, vagy úgy érezzük, pszichológiailag nem biztonságos. Az ilyen helyzetek nagyon megterhelőek lehetnek nem csupán annak, aki a figyelem középpontjában keresi a szavait, de sokszor azoknak is, akik csak nézői az eseményeknek.

Akinek füle van, hallja meg

A jó munkahelyi csendeket élvezzük ki és értékeljük! Volt olyan interjúm, ahol a jelölt elsődleges panasza az aktuális munkahelyére nem a feladat, nem a főnök, nem a munka mennyisége vagy minősége, hanem a zajszint volt. Nem csak a környezet beszűrődő zaja volt számára zavaró, de e mellett kollégái egész nap hangosan hallgatták a rádiót. A “zajterhelés” kifejezést nem véletlenül használjuk, és bizonyos határérték felett üzemorvos is kötelezően vizsgálja. Az előbbi veszekedős példa persze nem fizikai zajterhelést jelentett, mint ahogy a rádióhallgatás sem az, de én magamban megalkottam a pszichés zajterhelés kifejezést is, mert el sem tudnám képzelni, hogy egy-egy nagyobb összpontosítást igénylő feladatot egy számomra kellemetlenül zajos környezetben kell megoldani. Fárasztó, stresszes és felesleges feszültséget okoz. Persze az is kérdés, hogy miért nem lehetett konszenzust elérni a zenehallgatás kapcsán, amikor manapság tényleg minden technika rendelkezésre áll… A jó csend megteremtéséért érdemes megdolgozni, megbeszélni a különféle igényeket és egyeztetni úgy, hogy lehetőleg a vége ne sértett csend legyen…

Ha egy helyzet érzelmileg feszült és a csend ki nem mondott szavak miatt, nyomasztóan van velünk, ott is érdemes mielőbb feloldani a keletkezett konfliktust. Előbb-utóbb úgyis meg kell szólalni, ha bátrabban vagyunk, egy-egy kicsit viccesebb, könnyedebb megjegyzéssel átlendíthetjük magunkat vagy a feleket a legnehezebb holtponton. Néha már az segít, ha a dermedt csendben megmozdulunk, felállunk, esetleg egy semleges kérdéssel, amire a társak egyike vagy mindegyike válaszolhat, megtörjük a beállt némaságot (például “kinyithatom az ablakot?” “hozok egy pohár vizet. kér még valaki?”).

Csendszimfónia

A kommunikációban fontos szerepe van a jól időzített, a helyesen, tudatosan alkalmazott csendnek. Egy fontos bejelentést megelőző csendnek például, ami nem csupán szünet a mondataink, szavaink között, hanem egy retorikai elem, különleges szerepe és hatása lehet. Éljünk vele, éljünk jól vele!

A csend nem csak retorikai eszköz. Alkalmazása fontos támogató eleme lehet a munka során az elmélyülésnek, az új szempontok átgondolásának, a jó csenddel alkalmat teremthetünk új ötletek megszületésének is. Az elcsendesedés nem véletlenül hasonló jelentésű, mint az elmélyülés. Fókuszálást tesz lehetővé és újszerű megközelítésű elemekkel gazdagíthatja a munkafolyamatunkat. Jó ötlet lehet naponta csendes negyedórákat – félórákat betervezni, akár csoportosan megegyezni a halk, egymást hangos hívásokkal vagy tevékenységgel nem zavaró időszakok megvalósítására. Érdemes megfigyelni, merre fordul a figyelmünk ezekben az időszakokban. Ezekkel a csendes időszakokkal sokat tehetünk mentális egészségünkért is.

Ahogy a fényszennyezés a sűrűbben lakott településeken láthatatlanná teszi a csillagos égbolt egy részét, úgy ezeken a helyeken egy állandó alapzaj is jelen van, elsősorban a közúti közlekedés miatt. Egy 2020-as felmérés szerint világszerte mintegy 22 millió embert ér olyan zajhatás, aminek egészségkárosító következményei vannak. A csend és a zaj megfelelő aránya tehát fizikai egészségünk megőrzésében is fontos.

Anyja sem érti a szavát

Egy regény részlete jutott eszembe, amikor a cikk témáján gondolkoztam, Ottlik Géza sorai:

“Olyan világban szeretett volna élni, ahol mindenki érti még a néma gyereket is. Magyarázkodás nélkül. Mindig bízott is benne, anélkül hogy sokat gondolkozott volna fölötte, hogy valamilyen különb és rejtelmesebb megértés köti össze az egyik embert a másikkal, mint a szavak és a cselekedetek.”

Mind a munkában, mind a magánéletben az egyik legnagyobb kommunikációs feladat, hogy mikor szólaljunk meg, mikor hallgassunk. A másik nagy feladat, hogy ha megszólalunk, milyen szavakat használjunk és mennyit beszéljünk. Sajnos Medve Gábor kívánsága, hogy a világban mindenki értse még a néma gyereket is, egyelőre nem teljesült. Olykor még egymás szavainak helyes értelmezésével is gondban vagyunk. De ha tudatosabban használjuk a csendet és jól választjuk meg a szavakat, tehetünk azért, hogy az a láthatatlan összeköttetés, ami bennünket másokkal összekapcsol, a lehető legjobbat hozza ki a felekből munkahelyen és más élethelyzetekben egyaránt.

Bizonyára mindenkinek megvan a “Nagyon szeretlek, de ha még egyszer…” kezdetű mondat. Általában nem mondjuk végig, de magunkban legtöbbször elég sarkos következményeket gondolunk oda, még ha csupán a fogkrémes tubus otthoni nyomkodási stratégiájáról van is szó. A Nagy Életkezelési Tanácsadókönyv azonnal ellát minket javaslatokkal, hogy a nyomkodási preferenciánkat képviseljük ugyan a helytelenül nyomkodó családtaggal szemben, de legyünk empatikusak, maradjunk kedvesek és konstruktívak. A tanács remek, magam sem mondhatnék mást, a gyakorlati kivitelezést tekintve pedig mindenki végezzen el egy gondolatkísérletet, saját magát a főszerepbe helyezve.

Különösen elgondolkodtató, ha ez a fogkrémestubus-típusú érzés a munkahelyeden merül fel, ráadásul épp a főnököddel kapcsolatban. Elméletben itt is mindenki egyetért abban a ‘nagykönyvvel’, hogy a megoldást ez esetben is a kedves, empatikus, hozzáállás lesz. Talán még konstruktivitásra is kísérletet teszünk. A mérés kedvéért itt is végezzünk egy gondolatkísérletet. A kapott eredményeket (és a nyomán toluló gondolatokat és érzelmeket) tegyük egymás mellé és máris számos érdekes következtetést vonhatunk le.

Te mit utálsz a főnöködben?

Amikor leírtam ezt a mondatot rögtön el is gondolkoztam. Lehet ilyesmit írni ezen a felületen? Hű kísérőmet, a kedves és megbízhatóan PC ChatGPT véleményét megkérdezve a következő javaslatot kaptam:

A “mit utálsz a főnöködben?” típusú téma nem ajánlott egy szakmai posztban. Az ilyen téma személyes konfliktusokat, negatív érzelmeket hozhat felszínre, és ronthatja a szakmai megítélést. Ehelyett érdemes olyan témákat választani, amelyek építő jellegűek és elősegítik a fejlődést.

No de ezek bizonyosan mind személyes konfliktusok (még ha ki sem mondjuk őket). Amiket ráadásul nagy valószínűséggel inkább negatív érzelmekkel kísérnek: csalódás, düh, elégedetlenség, elkeseredés. Megértem a GPT-t, őt nem tudom majd kihozni a sodrából, neki csak normái vannak, a ‘devianciái’ értelemszerűen hiányoznak. A tanácsa megszívlelendő, még akkor is, ha első felindultságomban legszívesebben megráznám a kis- vagy nagyfőnököt. Mert már megint a határidővel nyomaszt, miközben én akkor érzem minőséginek munkámat, ha elmélyülhetek egy témában. Vagy éppen hosszas összehasonlítás és elemzés után mégis a másikszoftvert fogjuk bevezetni, amiről nekem meggyőződésem, hogy kevésbé fogja támogatni a napi munkát. Esetleg felveszi/kirúgja azt a munkatársat, akiről nekem személyesen az övétől gyökeresen eltérő a véleményem.

A téma kimeríthetetlen, végeláthatatlan sorban tudnánk saját példákat felidézni. Mert bár igyekszünk kedves, kreatív és konstruktív munkatársként viselkedni, biztos vagyok abban, hogy mindannyian találkoztunk már olyan döntésekkel, projektekkel, csoportösszetétellel, ahol számunkra a lépéseknek csak egy része magyarázható (na jó: támasztható alá) tényekkel, adatokkal és mérésekkel. A másik része az intuíció, az egyéni meggyőződés, az érzelmek, mi több, vágyak. Ami nyomban kevésbé teszik átláthatóvá, érthetővé, egzakttá az adott választást és azonnal lekapcsolja (de legalábbis lejjebb tekeri) a kedvességünket, kreativitásunkat és konstruktivitásunkat egyenként, párban vagy egészében. Amikor egy főnök ténybeli és meggyőződésbeli választásainak mixe összetalálkozik a mi tényeinkkel, méréseinkkel, tapasztalatainkkal, amik mellett szintén ott vannak a mi elképzeléseink, sejtéseink, vágyaink. Horribile dictu egy egész csapat minden tagjának különféle érzéseivel és megközelítésével.

Életszerű

Az élő szervezetek alapműködése a visszajelzés. Biológiai értelemben a visszajelzések miatt maradunk életben. Szomjas vagy? Iszol. Leesett a vércukorszint? Eszel. Túlságosan süti a fejedet a nap? Árnyékot keresel. Elálmosodtál? Lepihensz. Elborult az ég? Előkészíted az ernyődet vagy fedett helyet keresel. A sort bárki hosszan tudná folytatni. Aki nem figyel ezekre a jelzésekre, elég gyors visszacsatolással kaphat leckét a minket folyamatos interakcióra késztető környezettől. A cirkadián ritmusunktól nem hallunk olyasmit, hogy “én nagyon szeretlek, de ha még egyszer nem alszod ki magad…“. Simán lekapcsolja ötpercenként a figyelmünket a másnap délutáni meetingen, aztán viselhetjük a következményeit.

Szóval mi is a teendő, ha az egyébként – divatosan mondva – elég jó főnökünknek szeretnénk megmondani, hogy úgy általában rendben van a napi együttműködés, de bizonyos dolgaitól rendszeresen a falra mászunk? Egy mondatos megoldás itt sincs, legalábbis én nem tudok ilyet ajánlani. Inkább egy kis közös gondolkozásra hívnék mindenkit.

Tanítsuk a saját rendszereinket

Sokat tanulhatunk azoknak a nyelvi rendszereknek a működéséből, melyeket nap mint nap mindannyian lelkesen tanítunk. Nem bánjuk, ha többször kell egy-egy megfogalmazáson finomítani. Az ötödik nem tökéletesnek tűnő válasz után is tovább promptoljuk hatodszor ugyanarra. De a hetedik prompt után sem csapjuk rá az ajtót. Nem sértegetjük. Hiszen “csak” egy gép. Szorultságunktól függően kitartóan vagy kétségbeesve próbáljuk a számára értelmezhető formában elmondani, mit szeretnénk tőle.

Tudunk ugyanilyen lelkesen, többször is igazítva, pontosítva, gondolatainkat számára értelmezhető formában elmondva megbeszélni valamit a kollégánkkal? Vezetőnkkel? Partnerünkkel? Őszintén, de nem bántóan? Kitartóan visszajelezni mindaddig, amíg konszenzusra nem jutunk? Mindezt esetleg érzelmeink összes kavargásában megtéve? Tudatosítva, hogy munkakapcsolataink viszont kifejezetten nem gépek, hanem emberek, ennek minden áldásával és átkával? Ez semmiképpen nem tűnik könnyű feladatnak.

A visszajelzés kulcsfontosságú nem csak az életbenmaradáshoz, de a munkahelyi fejlődés szempontjából is, hiszen segít az egyéneknek és csapatoknak felismerni erősségeiket (lásd: “pozitív megerősítés”) és fejlesztendő területeiket (lásd: “építő kritika”). Ha nagyon pontos vagyok, én nem is a visszajelzés szót szeretem, hanem az “oda-vissza jelzés“-t. Még ha ilyen szó nincs is. Mert a legfontosabb mégis az, hogy a jelzések egymást kiegészítve, egymásra adekvátan reagálva vigyék előre az adott helyzetet egy olyan nyugvópont felé, ami bizonyos szempontból egy egyensúlyi helyzet. Ahol mindenki megfelelően tud működni és a legjobb hatékonysággal dolgozni mindaddig, míg ki nem billen és akkor újra meg lehet keresni a következő egyensúlyi pontot.

A visszajelzés ugyanilyen kulcsfontosságú a munkahelyi jóllét szempontjából. Tanuljunk a természettől! Igyekezzünk azonnal és adekvátan (tehát a fogadó számára érthetően és megfelelő súllyal) jelezni, ha valamivel nem értünk egyet. Ne feledjük, hogy akkor is jelezzünk, ha valami tetszik, jónak, értékesnek gondoljuk. A konstruktív visszajelzés előmozdítja a folyamatos tanulást, segíti a fejlődést, ösztönzi a velünk dolgozókat munkájuk finomhangolására. A pozitív visszajelzéssel pedig – remélhetőleg – ténylegesen pozitív hatást kelthetünk. Azért arra mindenképp ügyeljünk, hogy ne azzal kezdjük: “szerintem nagyon jó, amit csináltál, de…”

---

#szakmaiszerda #GSExclusive

Júniusi témakörünk a vezetőkkel történő kommunikáció lehetőségeinek, buktatóinak boncolgatása. A #Millásreggeli e havi #HRpercek rovatában Deák Andrea, a #Greensearch ügyvezetője beszélgetett arról, hogyan kommunikáljunk hatékonyan a főnökünkkel…vagy bárkivel. A műsor visszahallgatható a Millás oldalán is. A témához szorosan (vagy lazán) kapcsolódó egyéni kérdésekről a #GSExclusive szerdai alkalmain szívesen beszélgetünk a hallgatókkal és az érdeklődőkkel.

---

A gépekkel beszélgetés szépségeiről pedig Lackfi János tollából olvastam egy elgondolkodtató írást a héten.