Hogyan készüljünk fel egy interjúra?

Az első nagy megmérettetés

Érettségi a világ körül

Alig pár éve végzősök ezrei izgultak azon, vajon érettségizhetnek-e, lezárhatják-e középiskolai tanulmányaikat az évszázadok óta megszokott módon. No de miért ilyen fontos vizsga az érettségi?

A porosz iskolarendszer mintájára a XIX század vége óta Magyarországon az érettségi, a „matura” a gimnáziumi tanulmányok záróvizsgája, mellyel az egyetemi felvételre való alkalmasságukat bizonyíthatták a diákok. Sokáig elsősorban a tárgyi tudást, a lexikális
ismereteket mérte a vizsga, míg az utóbbi időkben egyre fontosabbá vált a vizsga sikeres megoldásában az is, ha a tanuló jól tudta értelmezni a számára megadott szövegeket, forrásokat. Az érettségi mindenkinek az első nagy próbatétel, a felnőttség kapujában bizonyítandó, hogy a tudása elegendő a felnőtt élet megkezdéséhez.

Koronként és országonként is változó, hogy milyen súllyal számít az érettségi: csak a továbbtanulást szolgálja, vagy tényleg elmaradhatatlan eleme a középfokú tanulmányok sikeres zárásának?

A dán fiatalok államilag szervezett megmérettetésen vesznek részt, független bizottság előtt vizsgázva.
Cseh és szlovák szomszédainknál az érettségire a végzősöknek csak negyede vállalkozik és hasonló ez az arány a norvég, portugál vagy török tanulóknál is.
Különlegesség,hogy néhány országban egyedi szakmai ismeretek is az érettségi részét képezhetik, a norvég fiatalok a halászati és a tengerészeti ismeretekből is vizsgázhatnak. Híresen nehéz a franciák érettségije, bár örvendetes, hogy a vizsgázók aránya az utóbbi évtizedekben egyre nő: a korábban csak minden negyedik-ötödik érettségit bevállaló középiskolások helyett ma a francia fiataloknak csaknem a fele vállalkozik az érettségi letételére a tanulmányok zárásaként. A francia érettségin a vizsgázóknak csak mintegy kétharmada jut át sikeresen, itt elfogadott, hogy akár többször is próbálkozni kell a siker eléréséhez. Különleges a kanadai rendszer, ahol a tanulók az európai egyetemi rendszerhez hasonlóan krediteket szerezhetnek tanulmányaik során, így válnak jogosulttá az érettségi bizonyítvány megszerzésére.

Magyarországon jellemzően minden végzős jelentkezik az érettségi vizsgára és általában sikerrel meg is szerzi a bizonyítványt. Hazánkban 2023-ban több mint 111 ezren vágtak neki az érettségi vizsgáknak és további sok ezer tanuló szerez a napokban szakmunkás vizsgát. Talán nem is meglepő, hogy Kína elsőként vezette be a vizsga részeként ezeknek a képességeknek a mérését. Kínában ez a vizsga három napos és annyira fontos, hogy a nagyvárosokban a forgalmat is átirányítják és a zajos építkezéseket szüneteltetik a megmérettetés óráira, a puskázást pedig akár börtönnel is büntethetik.

Már mindenki megszokta, hogy a magyar vizsga sem csak a lexikális tudásra épít: sok feladatot gondolkodással, a rendelkezésre bocsátott források alapján is sikeresen meg lehet oldani. Sokan a nem kognitív képességek mérését is nagyon fontosnak tartanák, főleg a
későbbi munkaerőpiaci elhelyezkedés segítéseként.

Mit tanácsolunk, ha interjú előtt áll?

Legyen szó bármilyen vizsgáról, felvételi eljárásról, állásinterjúról, magánéleti kihívásokról… ezek a helyzetek sok ember számára komfortzónán kívüli események, de természetesen vannak olyan embertípusok is, akik könnyebben veszik az akadályokat. Minden ember más és más, mi tanácsadóként csak azt tudjuk javasolni, hogy ha csak átgondoljuk a ránk váró élethelyzet lehetséges forgatókönyvét, már nem érhet minket meglepetés.
Ahogy a diákok az érettségire is évekig készülnek fel, úgy a mi jelöltjeinket is egy több lépcsőn keresztül jutnak el a kiválasztási folyamatunkban az ügyfélinterjúig. Nem csak a jelölt tapasztalata az, amire támaszkodhat, hiszen igyekszünk olyan információkkal segíteni a bemutatkozás sikerét, melyek egy HR szakembernek mindennaposak, de a jelöltek csak 2-3 évente találkoznak ilyen helyzetekkel. A tapasztalataink azt mutatják, hogy az a jelölt, aki tényleg rászánja az időt és felkészülten vág neki az ügyfélinterjúnak, nagyobb eséllyel távozhat egy ajánlattal a zsebében.

Most már készen állunk a megmérettetésre.

Mit tehetünk azért, hogy egy interjú helyzetben a lehető legpontosabb információkat adhassunk és kaphassuk?

“Oo ezt elfelejtettem megkérdezni…” Sokszor az izgalom leszűkíti a kommunikációs készségeinket és már nem jut elég energiánk arra, hogy valóban figyeljünk arra, amit a másik fél mond. Nagyon fontos egy interjú helyzetben, hogy fenntartsuk a beszélgetés egyensúlyát, hiszen mind a két fél célja, hogy minél jobban megismerjék egymást.

papír, toll, kérdések…

Egy bemutatkozó helyzetben nagyon sok új információ ömlik egy jelöltre rövid időn belül, ha van rá lehetőségünk, akkor érdemes jegyzeteket készítenünk, ami alapján a beszélgetés során a kulcsinformációk könnyebben pontosíthatóak. Mi mindenki arra szoktunk biztatni, hogy kérdezzenek bátran, mert nincs rossz kérdés, pont ez az a helyzet, ahol van lehetőségünk első kézből információkhoz jutni, amely segít meghozni a végső döntést.

GS exclusive

Összességében bármilyen megmérettetés előtt is állunk, nagyon fontos, hogy megfelelően készüljünk fel az adott szituációra. Merjünk bátran kérdezni és jegyzetelni egy interjún, hasznos konzultálni szakemberrel, aki fel tud bennünket készíteni az interjúra. Az elmúlt években a jelöltjeink részéről gyakran merültek fel az interjúzással, önéletrajzokkal, pályatanácsadással és ezekhez hasonló kérdések.
10 év tapasztalattal a hátunk mögött, úgy döntöttünk, hogy 2023 július 12-től elindítjuk GS exclusive szakmai fórumunkat, ahol minden hét szerdán 13:00 és 15:00 között HR szakembereink várják az Önök kérdéseit egy interaktív Teams meeting keretén belül.

Az öröklés gazdasági és egyéb kérdései

A családi vállalkozások olyan gazdasági egységek, amelyek a családi kötelék és a vállalkozói szellem kombinációjára épülnek.
Sok ilyen vállalkozásnál a tulajdonosok családon belül képzelik el az öröklést, a generációváltást is, vagyis gyermekeikre, esetleg unokáikra hagynák vállalkozás irányítását. Fontos vizsgálni az ebből származó előnyöket és hátrányokat, valamint megfontolni, hogyan lehet megfelelően átadni a szükséges szaktudást a generációváltás során. Az ilyen döntések pszichológiai, szakmai és egyéb hátterét fogjuk vizsgálni ebben a blog cikkben.

A generációváltás során az utódlás kérdésében a gyermekeknek történő átadás gondolata merül fel a leggyakrabban a családi vállalkozásokban. Ez a döntés számos pszichológiai hátterű okból adódik, beleértve a családi identitást, a bizalmat és a hatalom átadását. Bár vannak előnyei, mint például a folytonosság és a családi összetartás, a generációváltásnak nehézségei is lehetnek, például a konfliktusok és az innováció hiánya.

Pszichológiai hátterek

Családi identitás és örökség – vállalkozás generációkon átívelő fenntartása erősíti a családi identitást és örökséget.
A tulajdonosok számára fontos, hogy a vállalkozásuk tovább éljen és az általuk létrehozott értékek és hagyományok folytatódjanak a családban.

Bizalom és kontroll – a tulajdonosok gyakran inkább bíznak a családtagokban, mert úgy érzik, hogy ők jobban képesek megőrizni és irányítani a vállalkozás értékeit, mint külső személyek. A generációváltás lehetőséget ad a tulajdonosoknak arra, hogy irányítottan és fokozatosan átadják a kontrollt és bizalmat gyermekeiknek.

Autonómia és öröklés – a tulajdonosok gyakran a döntéshozatali jogot is az örökléssel párhuzamosan adják át a vállalkozásban. Ez a vállalkozás további kizárólagos irányításának lehetőségét adja a családtagoknak és öröklött előnyöket biztosít a jövőben.

Előnyök

Folytonosság és stabilitás – generációváltás általában simábbá teszi a vállalkozás átmenetét, mivel a családtagok már ismerik a vállalkozás működését és azonosulnak értékeivel. Ez segíti a cég folytonosságának és a stabilitásának a fenntartását.

Családi összetartás – a generációváltás lehetőséget teremt a családtagok szorosabb együttműködésére. A gyermekek valódi, az életből vett példákon keresztül szerezhetnek gazdasági ismereteket közvetlenül a szülőktől és közösen végzett munka során a családi kötelékek is erősödnek. Ez hosszú távon előnyös lehet a vállalkozásnak és a családnak is.

Sajátosságok és szaktudás – a családi vállalkozások gyakran különleges szakértelmet igényelnek, melyet a tulajdonosok az évek során halmoztak fel. A generációváltás során a szaktudás átadása történhet közvetlenül, mivel a tulajdonosok személyesen képezhetik ki a gyermekeiket, és átadhatják nekik az iparágra vonatkozó specifikus ismereteket.

Kihívások

Konfliktusok és feszültségek – a generációváltás során nehézségek is merülhetnek fel a családi dinamikák miatt. A gyermekeknek be kell illeszkedniük a vállalkozásba és megtalálniuk a helyüket a szülőkkel való együttműködésben, ami időnként feszültséget okozhat.

Elvárások és nyomás – a gyermekek gyakran nagy elvárásokkal és nyomással néznek szembe, amikor átveszik a vállalkozás irányítását. Az elvárások lehetnek belülről fakadóak (a vállalkozás fennmaradása és növekedése), valamint kívülről érkező (a család, alkalmazottak és ügyfelek elvárásai). Ez kihívásokat jelenthet az öröklő generációnak.

Innováció és frissítés hiánya – amikor a vállalkozást a családban tartják, néha nehéz új ötleteket és innovációkat bevezetni. Az öröklés folyamata során az új generációnak kreatívnak és kezdeményezőnek kell lennie annak érdekében, hogy a vállalkozás versenyképes maradjon a változó piacon.

Szaktudás átadása

Mentorálás és tanulás – a szaktudás megfelelő átadásának kulcsa minden cégnél a mentorálás és a tanulás. A tulajdonosoknak időt kell szánniuk arra, hogy betanítsák gyermekeiket a vállalat ügyvezetésére. Az ügyvezetésre kiválasztott családtag közvetlen munkatapasztalatot szerezhet, egyéni mentorálást kaphat és fokozatosan kapcsolódhat be a projektekbe. A tanulási folyamat biztosítja a cég felelősségteljes és zökkenőmentes átadását.

Folyamatok és dokumentáció – sok családi vállalkozás az örökléskor fordít először figyelmet az üzletmenet pontos dokumentálására. Ez önmagában elősegíti a cég hatékony működését, emellett támogathatja az információk és a tudás átadását. Így a gyermekek könnyebben átláthatják a vállalkozás belső működését és a szükséges teendőket.

Külső tanácsadók bevonása – a generációváltás során a külső szakértők, például üzleti tanácsadók vagy mentorok bevonása hasznos lehet. Ők segíthetnek a gyermekek felkészítésében, új perspektívát hozhatnak be a vállalkozásba és támogathatják az utódlás kivitelezésének gördülékenységét.

Képzés és fejlesztés – az átadott szaktudás folyamatos frissítése és a gyermekek szakmai fejlődése érdekében fontos, hogy a vállalattól távozó vezetők lehetőséget biztosítsanak továbbképzésre és fejlődésre. Az iparági konferenciák, vezetői képzések és szakmai tanulmányok egyaránt támogathatják ezt.

Kommunikáció és nyitott párbeszéd – a tulajdonosoknak és a gyermekeknek rendszeresen meg kell osztaniuk a várakozásaikat, aggodalmaikat és céljaikat, és aktívan együtt kell működniük a vállalkozás irányításában. A sikeres szaktudás átadásának alapja ebben az esetben is a folyamatos kommunikáció és a nyitott párbeszéd.

Ahogy a családi vállalkozások nemzedékeken átívelő hagyományai és értékei folytatódnak, a generációváltás lehetőséget ad a vállalkozásnak a fejlődésre és a megújulásra. A gyermekek úgy járulhatnak hozzá az innovációhoz és a növekedéshez, hogy közben a cég eredeti küldetését és identitását is megtartják.

A generációváltás tehát nemcsak a vállalkozás jövőjét biztosíthatja, hanem erős családi kötelékeket is teremthet.
Ez az együttműködés és örökség további generációknak adhat inspirációt.

Mit érdemes tudni a személyiségtesztekről?

Az elmúlt időszakban a Greensearchnél mi is sokat foglalkoztunk a mesterséges intelligenciával (MI). Ennek kapcsán fontos beszélnünk a személyiségtesztekről, amik egyre népszerűbbek a munkaerőpiac és a személyes fejlődés területén egyaránt. Azonban, mint minden tesztnél, itt is felmerül a kérdés, hogy mennyire megbízhatóak és mennyire köthetőek a mesterséges intelligenciához. Ebben a blog cikkünkben ezzel a témával foglalkozunk.

A személyiségtesztekről általában 

A személyiségtesztek elsősorban abban segítenek, hogy megismerjük saját magunkat, az erősségeinket és a gyengeségeinket, valamint, hogy milyen személyiségjegyekkel rendelkezünk. Gyakorlati felhasználása munkahelyi környezetben például alkalmas lehet arra, hogy a legmegfelelőbb embert válasszák ki egy állásra. A tesztek számos területen felhasználhatóak, a munkahelyektől kezdve az iskolákig, de akár a pszichoterápiás diagnosztikai lehetőségeit is bővítheti. 

A személyiségtesztek két fajtája létezik: az objektív és a szubjektív tesztek. Az objektív tesztek többnyire egy skálán helyezik el az eredményként kapott értékeket. Ezek a tesztek vizsgálhatják az érzelmeinket a viselkedésünket az érdeklődésünket az intelligenciánkat, de akár az érzelmi stabilitásunkat is. Az ilyen tesztek előnye, hogy megbízhatóak és nagy mintán standardizáltak.
 A szubjektív tesztek pedig általában az interjúkra, a megfigyelésekre és az önértékelésre épülnek. Ezeknél a teszteknél az eredményeket a tesztelt személyről a teszt felvevője készít elemző összegzést.  

A mesterséges intelligencián alapuló tesztek 

A mesterséges intelligencia felhasználása a személyiségtesztekben növekszik. Az AI-alapú tesztek előnyei közé tartozik az, hogy gyorsan és hatékonyan lehet adatokat gyűjteni és értékelni, valamint, hogy kizárja az emberi értékelésből eredő hibákat. Az AI-alapú tesztek segítségével akár felismerhetővé válnak akár rejtett pszichológiai problémák, vagy az erre való erősebb hajlam is.

A mesterséges intelligencia felhasználásával kapcsolatos bizalmatlanság és bizonytalanság azonban itt is jelen van. Egyesek azt állítják, hogy az AI-alapú személyiségtesztek nem képesek megfelelően felmérni az emberi viselkedést és érzelmi állapotot. Az AI-alapú tesztek a bevitt adatokra támaszkodnak, de értelemszerűen nem tudják figyelembe venni a számszerűen nem rögzíthető körülményeket és az emberi kontextust, melyek árnyalhatják a válaszokat és az eredményeket.  

Tabuk és tévhitek, amikről érdemes beszélni 

A személyiségtesztekkel kapcsolatban számos téves elképzelés is megfigyelhető, amelyeket fontos megemlíteni. Az egyik az az a tévhit, hogy a személyiség fix és változatlan egész életünk során. A kutatások azonban azt mutatják, hogy a személyiség változhat és alakulhat, hiszen életünk során számos tényező hatással lehet rá. 

Egy másik félreértés – különösen az objektív személyiségtesztek esetén -, hogy a mérésekkel kapott eredményünk lehet “jó” vagy “rossz”. A teszteknek azonban csupán objektív értékelő skálája van, amely szerint az emberi személyiség sokféleségét lehet vizsgálni.
Tehát a személyiségtesztek inkább az egyén saját megismerésének és személyes fejlődésnek lehetnek az eszközei.

Személyiségtesztek felhasználása  

A személyiségtesztek felhasználásának lehetőségei – ahogyan azt korábban említettük – számos területre terjednek ki. A munkaerőpiacon segítenek a toborzás és kiválasztás folyamatában, az oktatásban hatékonyan alkalmazhatóak a diákok pályaválasztásánál is .
A tesztek használatának másik területe az egészségügy, ahol azonosíthatóak a pszichológiai nehézségek nyomai vagy a súlyosabb mentális állapotok.  

Ma már egyéni felhasználásuk is általános, az online tesztek segíthetnek bennünket az önismeretben, vagy a személyes fejlődésben. 

Végül fontos kiemelni, hogy a személyiségtesztek csak eszközök, amelyek támogathatják az egyénnek a saját magával való kapcsolatának a megértését. Nem helyettesíthetik, csak kiegészíthetik a személyes kapcsolatokból, a tapasztalatokból és a valódi élményekből táplálkozó felismeréseket. Az AI-alapú tesztek fejlődése ugyanakkor ígéretes lehetőséget kínál az egyén személyes fejlődésének, vagy a munkaerőpiac hatékonyabb működésének területein.

2023 miért a ChatGPT éve?

Biztosan Ön is találkozott már az elmúlt időszak legmeghatározóbb technológiai újításáról szóló hírekről a mesterséges intelligenciával (MI) kapcsolatban, vagy esetleg használta is már azt.

Ebben a blog cikkünkben összeszedtük a legfontosabb tudnivalókat a ChatGPT-ről, arról, hogy hogyan működik, milyen típusú feladatokat képes megoldani, hogyan könnyítheti meg az irodai munkavégzést és milyen hatásai lehetnek az elterjedésének. Ahogyan arról korábbi cikkünkben is írtunk, a mesterséges intelligencia jelentősen megreformálhatja a munkavégzési szokásainkat és előfordulhat, hogy a jövőben bizonyos munkafolyamatokat már teljes mértékben elvégez helyettünk a MI.

Próbálja ki a ChatGPT-t!

Miért most robbant be a köztudatba a ChatGPT?

A mesterséges intelligenciát bár már korábban is alkalmazták, a robotika világában vagy a gyártófolyamatok automatizálásánál. 2022 novemberében mégis úttörőként jelent meg a ChatGPT első verziója, ami azért lett egy jelentős mérföldkő, mert megjelenésének köszönhetően már bárki számára elérhető a mesterséges intelligencia egy laptopon vagy bármilyen okos eszközön keresztül. Az emberek többsége ezért kezdte el most felismerni, hogy a ChatGPT alkalmazása az életének számos területén nyújthat segítséget.

Ki tudná a legjobban bemutatni a ChatGPT-t, ha nem maga a ChatGPT?

Megkértük, hogy mutatkozzon be nekünk és mondja el az alapvető működései elveit, illetve azt, hogy miben különbözik az embertől:

“Üdvözlöm! ChatGPT vagyok, egy nagy nyelvi modell, amelyet az OpenAI fejlesztett ki a GPT-3.5 architektúrára építve.
Az alapvető működésem során rengeteg nyelvi adatot dolgozok fel, hogy képes legyek megérteni a felhasználóim kéréseit, és szöveges válaszokat adni rájuk.

Míg én képes vagyok a gondolkodásra és a nyelvi kifejezések felismerésére, valójában nincs valódi tudatosságom vagy érzelmekkel való kötődésem. Az érzelmi reakciókra és a valóság átélésére nem vagyok képes, mivel csak az adatokat feldolgozó algoritmusokat tartalmazom.”

Összegezve, a ChatGPT biztosítja az emberek számára, hogy könnyen és gyorsan információkat gyűjtsenek számos különböző témában. Lehetővé teszi, hogy az emberek élvezhessék a chatbotok és az automatizált ügyfélszolgálatok előnyeit, és megkönnyíti a szakértői tanácsadás elérését.

A ChatGPT jelenléte a munkaerőpiacon

A ChatGPT jelenleg jelentős változásokat hoz az üzleti világban is. Sok cég már bevezette a korábban említett chatbotokat és a gépi vezérlésű ügyfélszolgálatot, amin keresztül  a felhasználói igények automatikus feldolgozására és adekvát válaszok generálására képesek. Egy ilyen virtuális asszisztens képes megválaszolni az ügyfélkérdéseket, azonosítani a problémákat és javaslatokat tenni a megoldásokra, így az ügyfélszolgálati munkakörökben jelentős változásokat hozhat az elterjedése.

Ez a technológia lehetővé teszi, hogy a vállalatok nagyobb hatékonysággal tudják kezelni az ügyfeleikkel való kommunikációt és a munkatársakat magasabb szintű munkákra irányítsák úgy, hogy közben jelentős időt és költségeket takarítanak meg.

Emellett a ChatGPT alkalmazása a szövegírás és a szerkesztés terén is hasznos lehet. A ChatGPT képes olyan szövegeket generálni, amelyek segíthetnek a tartalomgyártóknak blogok, hírlevelek és cikkek írásában. Ez azt jelenti, hogy a ChatGPT az írók és a szerkesztők számára lehetőséget ad arra, hogy gyorsabban és hatékonyabban hozzanak létre tartalmakat.

A ChatGPT használata minden iparágban elterjedhet. Az egészségügyben például segíthet az egészségügyi szakembereknek a betegekkel kapcsolatos kérdések megválaszolásában. Az oktatásban is hatékony lehet a használata, mivel a ChatGPT képes azonnali választ adni a diákok kérdéseire, illetve segíthet az oktatóknak a tananyagok létrehozásában.

Fontos azonban megjegyezni, hogy a ChatGPT nem képes teljesen helyettesíteni az emberi munkaerőt és nem alkalmas minden munkakörre. A ChatGPT munkájának alapja az algoritmusok és a gépi tanulás, ami azt jelenti, hogy az olyan feladatok, amelyek magukban foglalják a kreativitást, a személyes interakciót vagy a döntéshozatalt, nem helyettesíthetők a ChatGPT által.

A ChatGPT lehetséges veszélyei

A ChatGPT-nek vannak korlátai is és bár képes kérdéseket feldolgozni, illetve felelni rájuk, az általa adott válaszok nem mindig teljesen pontosak vagy az adott helyzetnek megfelelőek. A felhasználóknak mindig érdemes összevetni az információkat más forrásokkal is. Itt sem feledkezhetünk el a biztonság kérdéséről. Mivel a ChatGPT képes tanulni és fejlődni a használat során, ez azt is jelenti, hogy ha nem megfelelően van beállítva, akkor a ChatGPT hibás vagy félrevezető információkat is generálhat.  Ezért a vállalatoknak gondoskodniuk kell arról, hogy a ChatGPT helyesen működjön és a generált információk valódiak és megbízhatóak legyenek.

Az emberek számára fontos, hogy ne hagyják el a hagyományos kommunikációs módokat, mivel a ChatGPT használata nem helyettesítheti az emberi kapcsolatokat és a metakommunikációt. Fontos, hogy ne keverjük össze a gépi információ megszerzését a valódi kommunikációval. 

Kísérletek a ChatGPT-vel 

Hétköznapi feladatokra már most is használhatjuk a mesterséges intelligenciát.

Képek létrehozása: A kutatók különböző szövegeket adtak a ChatGPT-nek, amelyek leírták, hogy milyen képeket szeretnének létrehozni. A ChatGPT képes volt olyan képeket generálni, amelyek megfeleltek ezeknek a leírásoknak.
Ez a kísérlet azt mutatja, hogy a ChatGPT nem csak szövegeket képes generálni, hanem képeket is.

Diagnózis: Egy kísérlet során az orvosok olyan szövegeket adtak a ChatGPT-nek, amelyek leírták a betegségek tüneteit.A ChatGPT képes volt diagnózist állítani ezekre a szövegekre alapozva, és még azt is meg tudta határozni, hogy milyen kezelést ajánlana a betegnek.

Vannak viszont olyan területek, ahol a hagyományos felhasználása is számos kérdést vet fel. Vajon lesz-e forradalmi aspektusa a mesterséges intelligencia alkalmazásának szubjektív típusú területeken?

Fájdalom érzékelése: Egy kísérlet során a kutatók olyan szövegeket adtak a ChatGPT-nek, amelyek leírták a fizikai fájdalom érzését. A ChatGPT képes volt megérteni és reagálni ezekre a szövegekre, és még azt is meg tudta határozni, hogy mennyire intenzív volt a fájdalom.

Szerepjáték: Egy kísérlet során a kutatók olyan szövegeket adtak a ChatGPT-nek, amelyek a szerepjátékokra vonatkoztak. A ChatGPT képes volt megérteni ezeket a szövegeket, és még olyan szerepjátékot is képes volt játszani, amelyben a felhasználóval interakcióba lépett.

A mesterséges intelligencia fejlődése továbbra is intenzív ütemben gyorsul, az elkövetkező években valószínűleg több innováció és újítás jön létre, melyek lehetővé teszik, hogy az MI még inkább beépüljön mindennapi életünkbe. Azonban az is fontos, hogy gondosan figyeljük és szabályozzuk működését, hiszen ezzel lehet biztosítani a fejlődését, miközben az emberi értékeket és a társadalmi fejlődést támogatjuk.

Ön gondolta volna, hogy ez a cikk is a ChatGPT segítségével íródott?

Hogyan olvassunk önéletrajzot?

Ha egy olyan önéletrajzot kapunk, mint amit a korábbi cikkünkben összeszedtünk, akkor könnyű dolgunk lesz. De ez az esetek nagy százalékában nem így van. Vagy azzal találkozunk, hogy nagyon rövid, nem igazán informatív vagy éppen, hogy végtelen terjengős, a lényeget nagyon kell keresni, sok benne az általánosság. Sokat tud segíteni egy jól megírt önéletrajz, de óva intünk mindenkit attól, hogy „csak” egy önéletrajz alapján döntsön. Találkoztunk már gyengébben megírt anyaggal, de nagyon jó szakemberrel a háttérben és az ellenkezőjével is, hogy profin összerakott CV mögött egy szakmailag jóval gyengébb jelölt volt. Az ideális az lenne, ha a kettő közelítene egymáshoz, de ez nem mindig van így.

Amit javasolni tudunk:

  • nézzük meg minden adat, ami szükséges nekünk rajta van
  • nincsenek benne időbeli lyukak
  • érthető-e, logikus-e a felépítése
  • mennyire passzol a mi pozíciónkhoz tartozó elvárásokhoz
  • átolvasva mik az első kérdéseink, esetleg kételyeink, van-e bennünk bizonytalanság bármivel kapcsolatban (nyelvtudás, végzettség, tapasztalat, valóban elvégezte az iskolákat, miért vált sokszor, mit fed le pontosan pozíció, amiben dolgozott, ma már ezerféleképpen hívnak feladatköröket, érdemes tisztázni, ahol a jelölt dolgozik ott az ő munkaköre mit tartalmaz, értjük biztosan mit csinál a jelölt a pozíció név alapján)

Biztos, hogy lesznek kérdéseink, ez nem is kérdés. Kérdezzük meg egy előzetes rövid telefonos vagy online megbeszélés keretében, mielőtt bárkit berángatunk magunkhoz egy másfélórás beszélgetésre, ahol lehet negyedóra után kiderülnek, tisztázódnak olyan kérdések, ami után nem lépünk tovább. Ezt hívjuk mi szakmailag előszűrésnek. Egyben a jelöltnek is lehetőséget adunk, hogy 1-2 számára fontos kérdésre előzetesen választ kapjon és akkor a személyes, hosszabb interjú már közös alapokról tud indulni. Nagyon sok időt és felesleges bosszankodást lehet megspórolni ezzel és a jelöltek is végtelen hálásak szoktak érte lenni.

Záró gondolatként még egyszer amire szeretném felhívni a figyelmet az önéletrajzokkal kapcsolatban, ne ítéljünk egy papír alapján, adjunk bizalmat és inkább tisztázzuk, ami aggály bennünk, mert lehet egy telefon mindenre választ ad. Példa- azt hisszük sokat vált, kiderül kétszer nevet változtatott a cég, olyan mintha három munkahelye lett volna, holott ugyanott dolgozik 15 éve. Csak a jelöltnek ez természetes, mi nekünk nem. Ezért hangsúlyozzuk a jelölteknek például egy ilyen esetben, hogy zárójelbe írja oda: „jogutódja előző cégemnek”. Emellett a papír szinte semmit nem mond a személyiségünkről, ehhez muszáj beszélnünk, beszélgetnünk.

A jövőben az önéletrajzok írásánál és olvasásánál egyaránt forradalmi változások következhetnek be. Az is lehet, hogy az önéletrajzokat teljesen felváltják majd a LinkedIn profilok és előfordulhat, hogy klasszikus formában már nem is lesz szükségünk arra, hogy önéletrajzot írjunk, olvassunk, köszönhetően a robbanásként betörő mesterséges intelligenciának (AI), aki majd mindezeket elvégzi helyettünk. Erről a témáról a következő cikkünkben részletesen fogunk írni.

Hogyan írjunk önéletrajzot?

Biztos sokan találkoztak már azzal a helyzettel, hogy hirtelen össze kell rakni egy önéletrajzot bármilyen okból, külső, belső pályáztatás, iskolába jelentkezés, stb. és mi húzzuk, vonjuk, halasztjuk az időt és csak nincs az ínyünkre, hogy leüljünk és megírjuk. A válaszunk, hogy miért: mert egyáltalán nem olyan egyszerű megírni egy jó önéletrajzot és éppen ezért piszok sok idő. Az, amit valaki egy óra alatt összecsap, az olyan is. Az sem jó, ha valaki sosem elégedett az eredménnyel és hetekig dolgozik egy önéletrajzon, de az biztos, hogy egy megfelelő önéletrajz összeállítására egy hétvége rámehet. Abban szeretnénk most segíteni, hogy szerintünk milyen egy jó CV.

  • Formai követelmény – pdf-ben küldjük, a file neve a nevünk, maximum 2 oldal.
  • Motivációs levél- rövid, lényeg: ezt tudom, ennyi tapasztalatom van, ebben és ebben ilyen terület érdekel, miért gondolom, hogy passzolok az adott álláshoz – Mindezt max. 6-8 mondatban. Ez lehet annak az email-nek a tartalma, amivel a CV-t beküldjük. Az egésznek a lényege, hogy gyorsan áttekinthető és világos, kik vagyunk és mit tudunk.
  • Elérhetőségek, alap adatok
    • telefon, amit felveszünk;
    • email, amit nézünk;
    • születési idő – felesleges kihagyni, kiszámoljuk az iskolák alapján, de legkésőbb a találkozáskor kiderül;
    • családi állapot;
    • lakhely – nem kell állandó meg ideiglenes, csak ha ezzel üzenni akar az illető. Például, ha valakinek Kecskeméten bejelentett címe van de Budapesten él és itt is szeretne dolgozni, akkor ne írja be Kecskemétet, mert félreviheti az egészet.
  • Képzettségek
    • középiskola, ha valami jó nevű, külföldön járt vagy szakiskola (közgazdász pl.),
    • egyetemek, főiskolák pontos neve és szakok, amit végzett, munka melletti iskolákat is jelölni (sokan már az első diplomájukat munka mellett szerzik, ez mindig jó pont)
  • Nyelvek- minimum középfokú tudás, nem papír, hanem tényleges tudás. Nem fest rólunk jó képet, ha beszélünk 5 nyelven….alapfokon. Ez azt sugallja, mindenbe bele kezdünk, de nem fejezzük be őket. Ahogy az élet más területén is a kevesebb néha több.
  • Tréningek- minden 2 napos tréninget ne írjunk fel, felesleges, komolyabbakat viszont jelöljük
  • Társadalmi tevékenység, publikációk, ösztöndíjak, iskola melletti munka, bármi, ami a személyiségünkhöz enged közelebb. Sokszor lényegtelennek tűnő dolgokat nem mesélnek el a jelöltek, csak véletlen utalnak rá, de minden számíthat, ha van köze a megpályázott céghez, pozícióhoz.
  • Munkahelyek: ami nekünk nyilvánvaló, másnak nem az, hisz több tízezer cég van Mo-on.
    • Létszám, forgalom (itthoni), profil – ezek által tudja aki olvassa, hova helyezze el a jelöltet, hiszen nem mindegy, hogy egy 10 fős cégben vagyok vezető vagy egy 1000 fősben. Ezek mind más miatt nehezek, komplexek, máshol vannak a hangsúlyok.
    • Beosztás, feladatok, felelősségek, kinek riportol, ki riportol neki, elért eredmények, honnan indultunk hova jutottunk eredményekben. Kiemelni, ami kimondottan a mi nevünkhöz kötődik, projekt, eredmény, bármi ötlet. Fontos, ezeket is mind pontokba szedve, nem többszörösen összetett mondatokban elmesélve.
  • Hobbi- tényleg azt, amivel foglalkozunk is és hozzunk konkrét példákat is rá pl. olvasás, akkor milyen könyvek (pl.: történelem jellegű) utazás (pl.:egzotikus tájak), sport (pl.: jóga). A lényeg, hogy személyiségünkről mondjon valamit. Olyan dolgok, ami hozzánk köthetőek és ránk jellemzők. Nem az a lényeg, hogy különleges legyen, csak tényleg rólunk szóljon.
  • Utolsóként, de nem utolsó sorban szánjunk időt, pénzt arra, hogy csináltatunk magunkról pár profi fotót. Fogjuk fel ezt úgy, hogy pár évre lesz pár szuper fotónk, amit máshol is fel tudunk használni. Készülhet rólunk lazább vagy komolyabb kép is egy ilyen alkalommal. Egy jó fotózás általában kellemes élmény mindenkinek.

Négynapos munkahét

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

Nem is olyan régen az emberek még szombaton is dolgoztak, ehhez képest nagy előrelépés volt az 5 napos munkahét – valójában azonban ma is sokan vállalnak plusz munkát a jobb megélhetés kedvéért. Akik viszont jól keresnek, hajlandóak lennének akár lemondani valamennyi pénzről egy extra pihenőnapért cserébe. Úgy tűnik, bizonyos munkakörökben ez egyáltalán nem irreális ötlet: kedvező hatásai miatt a produktivitást sem csökkenti, sőt.

Az energiakrízis és a várható gazdasági válság kapcsán ismét felbukkant a négynapos munkahét gondolata. Válság idején egy ilyen, hangsúlyozottan ideiglenes lépés célja a költségcsökkentés, és ezáltal a tömeges elbocsátás megelőzése. Az elmúlt években azonban több példát láttunk arra, hogy a cél nemcsak ez lehet, hanem motivációs eszközként a munkavállalói elégedettség és lojalitás, valamint a produktivitás javítása.

Nem mindenki szeretné

A rövidített munkahéttel jól járhat a munkavállaló és a munkáltató is, de ez nagyban függ a megvalósítástól. Az alapkérdés: 5 helyett 4 napig dolgozunk ugyanakkora óraszámban, ugyanannyi bérért és egyéb juttatásokért – vagy kevesebbet dolgozunk, csökkentett bérért? Nem mindegy a szabadnapok száma sem, vagy az, hogy ugyanannyi home office-ra lesz-e lehetőség, illetve befolyásolja-e a nyugdíjat, ha csökkentett az óraszám. És ahol termelőegység és irodai dolgozók is vannak? Egy kemény fizikai munkát végző ember nem biztos, hogy 8 helyett napi 10 órát szeretne dolgozni azért, hogy pénteken ne kelljen bemennie.

123rf.com

A felmérésekből kiderül, hogy általában a már egyébként is jól keresők támogatják a 4 napos munkahetet, ugyanannyi vagy akár kevesebb fizetésért, csak pihenhessenek többet. Az alacsonyabb keresetűek viszont akár többet is dolgoznának több bérért. Vagyis a munkavállalók között sincs egység ebben a kérdésben.

Szellemi vs. fizikai munka

Az látható, hogy elsősorban a szellemi munkát végzőknél van nagyobb esély ennek a munkarendnek a bevezetésére: olyan munkakörökben, ahol megoldható, ha mégis kell dolgozni pár órát még este vagy akár hétvégén. Egy gyárba nem lehet ad hoc alapon berohangálni, hiszen sok másik emberhez alkalmazkodva lehet csak dolgozni.

Magyarországon eddig a Magyar Telekom és a Vodafone egy-egy osztálya, illetve szoftvercégek kísérleteztek, alapvetően szellemi foglalkozásúakkal. Nemrég pedig a Libri is bejelentette, hogy teszteli a négynapos munkarendet, a 650 alkalmazottból 130 irodai dolgozó számára – és nem kötelező, hanem választható formában. Aki kipróbálja, annak a napi munkában töltött óraszáma fél órával, 8,5 órára emelkedik.

A négynapos munkahét nem teljesen újkeletű elképzelés, a Covid-járványban azonban új lendületet kapott, az erősödő digitalizáció és a home office terjedése miatt. Egyre több helyen vetődik fel, hogy ne a munkában eltöltött óraszám legyen a mérvadó, hanem az időre, határidőre elvégzett munka. Ha valaki 3 nap alatt, éjjel-nappal dolgozva éri el, az is jó, és ha a hét minden napján, de naponta kevesebbet dolgozik, az is.

Egyeztetési problémák

Mindez persze újabb kérdéseket vet fel. Általában nem teljesen egyedül dolgozunk, hanem csapatban, és bizonyos pontokon tőlünk függ mások munkája vagy a miénk függ az övéktől – amíg az illető el nem végezte a sajátját, nem lehet továbblépni. És nem biztos, hogy mindenki pont ugyanakkor akar rövidebb ideig dolgozni.

Közben világszerte egyre több információ gyűlik össze a próbálkozásokról. Angliában 70 cég vett részt egy 6 hónapig tartó projektben, és a cégek nagy része pozitívan nyilatkozott a tapasztalatokról. A csapatok hangulata, jólléte általában javult, az emberek jobban teljesítettek, produktívabban dolgoztak. Megjegyzendő, hogy ezek a cégek is jellemzően szellemi munkaerőt alkalmaznak, és a digitalizációban minimum a jobbak közé tartoznak.

Sok kérdést vet fel tehát a négynapos munkarend, de ahogy egyre több cég próbálja majd ki, és ezáltal több tudásunk lesz róla, az majd segíti a jogászokat is, hogy megalkossák a megfelelő kereteket, amelyek nemcsak egy-egy cégre érvényesek, hanem mindenkire. A tapasztalatok segítik a hr- és cégvezetőket is annak megítélésében, hogy náluk érdemes-e, lehetséges-e bevezetni. A rendszert aligha lehet mindenkire ráerőltetni, ahogy a home office se válik be az összes cégnek, sőt egyéni szinten is akadnak különbségek a hozzáállásban.

Deák Andrea

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]

Miért nehéz munkaerőt találni?

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

Miért nehéz munkaerőt találni? Hova tűntek a munkavállalók?

Sokszor és sokan kérdezik tőlem, mi lehet az oka, hogy nincsen elegendő munkavállaló. Hova lettek hirtelen, elpárologtak? Igen, de nem hirtelen. Az elmúlt 10 évben elkezdődött a folyamat, ami  mostanra csúcsosodott ki, és érte el azt a szintet, ami már sokaknak feltűnik és beszélünk róla.

Akár egymillió magyar állampolgár is dolgozhat külföldön

Még a covid előtti pár évben 2015-2019 között megnőtt a kereslet a munkavállalók iránt. Eddigre a 2008-as válság összes szereplője nagyjából kilábalt a válságból, fejlesztésekbe, minőségi cserékbe kezdett. Ez azt jelentette, hogy hirtelen több munkavállalót kerestek a piacon, mind ahányan elérhetőek voltak. Az elmúlt 10 évben tetszik nem tetszik sokan Európa vagy a világ más országában próbáltak boldogulni, ott élni és dolgozni. Hivatalosan is fél millió ember nem itthon él és ebből a fele kint is dolgozik. És ezek a hivatalos számok. Nem hivatalos adatok szerint ez már elérte az 1 Mio feletti számot is egy olyan országra vetítve, ahol összesen 4,5 millió ember a foglalkoztatottak száma. A napokban (2022 ősz) jelent meg adat, hogy Ausztriában történelmi csúcsra került a kint dolgozó magyarok száma. Az elmúlt másfél évtizedben több százezer magyar költözött külföldre. Ausztriában ez idő alatt öt és félszeresére nőtt a magyar állampolgárok lélekszáma. A Statistik Austria adatai szerint 2022 elején 94 411 magyar állampolgár élt Ausztriában. Júliusban 114 448 magyar állampolgár dolgozott Ausztriában, az ingázók és az idényben dolgozók az első adatban nincsenek benne. És akkor ez csak Ausztria.

Megnőtt a munkavállalók elvárása

Erre jött rá a covid, ami 2019-től kezdve több szempontból új korszakot hozott a HR terület életébe. Teljesen átalakult a munkavégzés módja, ideje (rugalmasabb lett), 2021 első feléig a munkavállalók részéről erős visszafogottság volt jellemző váltás tekintetében. A hibrid munkavégzés egyre jobban eluralkodott, az otthoni és irodai munkavégzés váltását már nélkülözhetetlen feltételként szabják meg a munkahelykeresők. A bérelvárások az egekben, hiszen a kevesebb munkaerő érzi a hiányt, kockázatot lát a váltásban, így megemeli az elvárásait. Teljesítménnyel fedezni a többlet bért nagyon nehéz a vállalkozásoknak ilyen rövid idő alatt.

2021 második felétől ismét elindult a piac, mozgolódni kezdtek a munkavállalók, el kezdték érzékelni korábbi bátrabb társaikon keresztül, hogy szükség van rájuk, lehet akár 2-3 párhuzamos ajánlatuk is, ők válogathatnak feladat, felelősség, megközelíthetőség, fizetés szempontjából is. Viszont ők már nemcsak itthon nézelődnek, hanem a világban itthoni munkavégzéssel. Ez azt jelenti, ismét elvesztünk munkavállalókat a hazai piacról, versenytárs a világ olyan pozíciók, feladatok esetében, ami könnyedén elvégezhető távolról is és maximum havi 1x kell valamilyen központban megjelenni, de az is lehet az is leszűkül egy online beszélgetésre és csak évente 2x kell valahova kiutazni egy csapatépítő tréningre. Értelemszerűen nem magyar bérekért.

A világjárvány legnagyobb áldozatai

A covid egyik legnagyobb áldozatai az éttermek, szállodák, turizmussal összekötött szolgáltató cégek. Munkaerő szempontjából is. Sok ember a covid kapcsán azt érezhette, hogy ezek a szektorok végtelen sérülékenyek és amíg például a hotel zárva tartott és neki máshol kellett dolgoznia, hiába nyitott ki újra, nem ment vissza. Arra is rájöttek sokan, hogy egy „átlagosabb” munkahely nemcsak munkában/pénzben kiszámíthatóbb, hanem időben is. Nem kell éjszaka, hétvégén, ünnepnapokon dolgozni. Amíg korábban sikk volt reptéren, hotelben, neves étteremben dolgozni mára ez megfordult. S mire ezt elfelejtjük az hosszú évek. Mondhatnánk, hogy az innen kieső munkavállalók lehetőséget adtak a cégeknek, hogy találjanak szakembert saját maguk számára, ez részben működött is, de a speciálisabb munkakörökbe lsd mérnökök nehéz berakni egy szállodai portást vagy egy légiutaskísérőt. De sok olyan pozíció van, ahol tréninggel, betanítással pár hónap után az illető már képes ellátni a munkát.

Nem csoda, hogy nehézségekkel küzd a munkaerőpiac

2022 tavaszától kezdve újra extrém helyzetbe került Európa, ezen belül Magyarország is : ukrán-orosz háború, különböző energia és üzemanyag válságok, gazdasági világválság réme. Azt sem felejtsük idén volt a parlamenti választás itthon, ami mindig lassít mindent pár hónapra.

Mindezeket összeadva nem csoda, hogy nehézségekkel küzd a munkaerőpiac, hiszen mindez sok az embereknek, sok mindenkinek. Ma már komoly üzleti elemzők arról írnak, hogy az országok és ezen belül a cégek gazdasági fellendülésének legnagyobb akadálya a szakember hiány lesz. Ha ezt nem tudjuk megoldani, hiába vannak/lesznek szuper ötleteink, termékeink, szolgáltatásaink, amennyiben nincsen ember, aki mindezeket működteti megette a fene. Mindent nem lehet robotokra és mesterséges intelligenciára lecserélni. Ha még lehetne is, azokat is valakinek ki kell találni, össze kell rakni, működtetni tudni kell, karbantartani és így tovább.

Összefoglalva, mi nehezíti a cégek életét munkaerő szempontjából:

  • külföldre vándorolt munkaerő kb 1 Mio ember (nem hivatalos adat),
  • itthonról, de külföldre dolgozók
  • kevesebb váltani szándékozó ember, mint nyitott pozíció
  • alaphangon 20-30%-kal többet kérő munkatársak csak a tavalyi évhez képest
  • bizonytalan üzleti környezet, félelem az emberekben, váltási stop
  • +1 vezetők rugalmatlansága, új helyzetre való késői reagálás : nincs lehetőség home office-ra, csak a környékről veszünk fel embert, kész ember kell, fiatalok elutasítása sztereotípiák alapján (pl. lusták, nem megbízhatóak, sok pénzt akarnak, karriert akarnak túl hamar- valóban mindenki?) idősebbek kizárása sztereotípiák alapján (már nem akar sokat dolgozni, lassú, nem ismeri a mai technikákat- valóban mindenki?).

Mi az, ami segíthet minket amennyiben új munkaerőt szeretnénk cégünkbe:

  • idősebbek megtartása, felvétele, hiányosságok tréningezése
  • fiatalok alkalmazása, tréningezése
  • más iparágakban tapasztalatot szerzett munkatársak felvétele, szükség esetén tréninggel segítése
  • home office lehetőség, akár mindennap előre lefektetett világos keretekkel
  • más régiók munkavállalóira nyitottság
  • rugalmas munkavégzés helye, ideje, eredmény, elvégzett munka számítson
  • rugalmasság, alkalmazkodás az új helyzetekhez, folyamatos változásra nyitottság
  • partneri viszony a munkavállalóval, igények rendszeres időközönkénti átbeszélése mindkét oldalról (példa- rezsiemelkedés, üzemanyag költségek emelkedése, lehet valakinek az a segítség, ha ebben kap támogatást innentől és nem a cafeteria keret étterem fülére tesszük a pénzt)

Ha valóban jön egy komolyabb gazdasági válság, több lesz az elérhető munkavállaló például a logisztikában, szállítmányozásban?

Ha jön valóban egy komolyabb gazdasági válság, több lesz az elérhető munkavállaló például a logisztikában, szállítmányozásban? Érdekes kérdés lehet az is, ha jön egy válság, több vagy kevesebb lesz a házhoz szállítás lásd benzinár növekedés. Nagy valószínűséggel a magas üzemanyagárak mellett sokan elgondolkoznak majd, hogy inkább kocsiba üljenek és menjenek be egy boltba a megvásárolni kívánt termékért vagy inkább rendeljék haza.  Valószínű ez utóbbi. Ha több lesz az online megrendelés, a szállítmányozó cégnek több futárra lesz szüksége és több gépkocsira. Visszakanyarodva, ez az iparág egy válság idején honnan szerezhet plusz munkaerőt? Amire számítunk, hogy leépítés a termelő cégeknél fizikai állomány területén, fehér gallérosok esetén olyan munkakörökben lehetnek, ami nem kell a napi működéshez vagy egy időre elengedhető (pl. adminisztráció, marketing)

Általánosan a piac egészére elmondható lesz, hogy leépítés a kevesebb tapasztalatot igénylő munkakörök esetében várható, kérdés ebből kell-e sok éppen a piacnak. Váltásra nyitott specialistákból nem lesz több, mert nekik egy válságban is lesz munkájuk, még kevesebben akarnak majd váltani, mindenki törekszik a biztonság felé, a megszokott felé. Ezért inkább szakmai vezetőként, HR vezetőként legyünk nyitottak a fent pontokba szedett gondolatokra és ne csináljunk úgy, mintha a piac ugyanúgy működne mint 10-15 évvel ezelőtt.

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]